Viaconseil

La gestion de la performance en 5 étapes

par Viaconseil, le 14 septembre 2015


Comme tout bon dirigeant, vous souhaitez sans aucun doute que vos employés soient à la hauteur de vos attentes et atteignent les résultats souhaités. Malheureusement, 62% des employeurs croient que la démarche de gestion de la performance dans leur organisation est loin d’être efficace.

Ne perdez pas espoir! Vous pouvez faire partie des 38 % qui ont confiance en leur programme de gestion de la performance. Cette chronique vous fera découvrir quelques bonnes pratiques en la matière.

1. Communiquez clairement vos attentes

La communication des attentes est souvent une étape négligée. Elle est pourtant la base de toute démarche de gestion de la performance, car elle permet à l’employé de déployer ses efforts en fonction des résultats et des comportements attendus. De plus, toute surprise sera évitée, car votre employé saura sur quels critères son travail sera évalué.

En plus de remettre à l’employé la description du poste et le formulaire d’évaluation qui sera utilisé, il est important d’avoir une discussion à ce sujet. Si vous le souhaitez, vous pouvez impliquer l’employé dans la détermination des résultats attendus. Cela pourrait d’ailleurs faciliter son acceptation des critères d’évaluation puisqu’ils ne lui seront pas imposés.

Lors de cette étape, il est aussi important de préciser à l’employé de quelle façon sera déterminée s’il a atteint la performance souhaitée. Cela peut être, par exemple, par un pourcentage d’augmentation des ventes ou par l’observation de comportements précis (ex : comprendre les besoins du client avant de lui proposer des solutions).

2. Soutenez vos employés

N’attendez pas l’évaluation annuelle de la performance pour féliciter vos employés et leur donner une rétroaction constructive afin qu’ils puissent améliorer leur performance tout au long de l’année. Vous éviterez également les surprises lors de la rencontre d’évaluation annuelle.

Il est aussi fortement recommandé de réaliser une rencontre d’évaluation en cours d’année. L’évaluation de mi-année permet à l’employé de s’ajuster et d’obtenir de la rétroaction de façon structurée. Il s’agit également d’un moment idéal pour faire un retour sur les objectifs à atteindre et discuter de la progression du plan d’action établit lors de l’évaluation annuelle.

3. Évaluez la performance

Outils d’évaluation

Il existe différents outils/formulaires qui peuvent être utilisés pour évaluer la performance de vos employés. Pour le développer, vous pouvez faire appel à un spécialiste des ressources humaines qui pourra vous accompagner. Celui-ci s’assurera que l’outil d’évaluation est cohérent avec les objectifs de votre organisation.

Vous pouvez également en développer un vous-même. Assurez-vous que le formulaire est suffisamment simple et court pour que les évaluateurs soient à l’aise de le compléter. Établissez des critères est des objectifs de qualité alignés avec les orientations stratégiques de votre organisation.

Observez et prenez des notes

Puisque c’est la performance de l’employé au courant de l’année entière qui est évaluée, il est important de noter régulièrement les bons et les moins bons coups de vos employés. Vous pourrez ainsi vous reposer sur des faits et faire preuve d’objectivité lors de l’évaluation de mi-année et de l’évaluation annuelle. Si vous suivez ce conseil, vous verrez que l’évaluation annuelle sera beaucoup plus simple à réaliser!

4. La rencontre d’évaluation

Bien que plusieurs appréhendent cette rencontre, tentez plutôt de voir cette étape comme une occasion de discuter avec votre employé. Lors de la rencontre d’évaluation, assurez-vous que vos propos reposent sur des faits encouragez la discussion bidirectionnelle. Faites preuve d’ouverture et n’hésitez pas à avoir une discussion en profondeur sur les principales forces et les aspects à améliorer.

5. Élaborez un plan d’action

Suite à la rencontre d’évaluation, en collaboration avec l’employé, élaborez une stratégie qui lui permettra de se développer. Cela peut se faire par de la formation, le jumelage avec un collègue d’expérience, le mentorat, le coaching, l’octroi de nouvelles responsabilités, etc. Ce plan d’action devrait également inclure des objectifs qui permettront de déterminer, à la fin de l’année, si les éléments à développer ont réellement été améliorés.

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Source : Anne Bourhis & Denis Chênevert : À vos marques, prêts, gérez (2009)

Par Cynthia Martin, Consultante en ressources humaines chez VIACONSEIL


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