Cinq ans après le grand virage imposé par la pandémie, le télétravail n’a plus rien d’un arrangement temporaire. En 2025, il est devenu un enjeu structurel, un critère de choix pour les chercheur·euses d’emploi et un marqueur de culture organisationnelle. Pour les employeurs, il représente à la fois une opportunité stratégique et un défi de gestion.
Une demande toujours forte, mais plus nuancée
Les études récentes le confirment : les travailleur·euses québécois·es, comme ailleurs dans le monde, souhaitent conserver une forme de télétravail. Toutefois, le discours a évolué. Là où, en 2021, plusieurs rêvaient d’un éloignement total du bureau, la réalité du quotidien (isolement, difficulté à décrocher, manque de liens sociaux) a fait place à des attentes plus équilibrées. En 2025, le modèle hybride est clairement privilégié : deux ou trois jours en télétravail, le reste au bureau.
Ce désir de flexibilité s’impose comme un critère d’attractivité majeur, particulièrement chez les talents plus jeunes et qualifiés. Refuser d’offrir une forme de télétravail, c’est souvent se couper d’un bassin important de candidat·es.
Des bénéfices… à certaines conditions
Pour les employeurs, les avantages sont bien documentés : augmentation de la satisfaction des employé·es, réduction du taux de roulement, élargissement du bassin de recrutement (surtout en région) et parfois même baisse des coûts d’exploitation. Mais ces bénéfices ne se réalisent que si certaines conditions sont réunies.
Le télétravail ne peut fonctionner sans une solide structure organisationnelle. Objectifs clairs, communication régulière, gestion axée sur les résultats plutôt que sur la présence, outils numériques fiables : ce sont désormais des incontournables. Le rôle du gestionnaire est aussi transformé. Il ne s’agit plus de superviser, mais d’accompagner, de soutenir, de mobiliser à distance.
Les défis cachés de la flexibilité
Les entreprises qui peinent à tirer profit du télétravail sont souvent celles qui ont conservé une logique de contrôle incompatible avec ce mode de fonctionnement. Paradoxalement, offrir plus de liberté exige davantage de rigueur : dans la définition des rôles, l’assignation des tâches et le suivi des performances.
Il ne faut pas non plus sous-estimer les défis liés à la culture d’entreprise. Comment entretenir un sentiment d’appartenance si les employé·es ne se croisent qu’épisodiquement? Comment faire vivre les valeurs de l’organisation à distance? De plus en plus d’entreprises investissent dans des stratégies de cohésion virtuelles, des rencontres en présentiel ciblées, ou des retraites d’équipe périodiques.
Une flexibilité encadrée et assumée
Le télétravail, en 2025, n’est plus une faveur accordée, ni une obligation subie. C’est un levier stratégique, à condition qu’il soit encadré, pensé et assumé. Les entreprises qui réussissent à en tirer parti sont celles qui abordent la question non pas avec nostalgie du bureau d’avant, mais avec ouverture envers les nouvelles attentes du monde du travail.
