Remercier, congédier, licencier, renvoyer… peu importe le terme, il n’est jamais facile ni agréable de devoir mettre fin aux services d’un salarié. En tant qu’entrepreneur, gestionnaire ou patron, il est malheureusement inévitable que cette lourde tâche vous revienne un jour ou l’autre. Ignorer ou tabletter une personne de votre équipe afin qu’elle démissionne elle-même est loin d’être la solution… Faites-le en toute humanité et dignité pour votre futur ex-employé, pour vous-même, et pour le reste de votre équipe. Voici quelques astuces pour une transition plus douce.

Pas de surprise
En aucun cas, un employé ne devrait être surpris d’apprendre son licenciement. La direction doit en tout temps communiquer les problèmes auxquels l’entreprise fait face afin que les employés ne soient pas complètement pris au dépourvu si des licenciements doivent s’en suivre. S’il s’agit d’un problème de sous-performance ou de fonctionnement au sein de l’équipe, mettez rapidement les choses au clair. Prenez des notes — par exemple des plaintes de clients, des comportements inappropriés, des échéances non respectées, etc., et faites-en part à l’employé en question. Il est essentiel de développer un dossier solide pour le licenciement d’un employé, documentation à l’appui. Il faut communiquer efficacement avec l’employé à chaque étape du processus — de l’insatisfaction au travail jusqu’à la cessation d’emploi. C’est votre meilleure solution pour corriger les problèmes de performance et qu’il n’y ait pas de stupéfaction chez l’employé.

Plan d’amélioration des performances
Un plan d’amélioration des performances peut même devenir votre outil de communication dans vos efforts pour communiquer avec un employé. Utilisé correctement, il peut être un outil puissant d’amélioration et de gestion des performances. Fixez des objectifs réalistes et mesurables auprès de l’employé afin qu’il puisse s’améliorer. Faites-lui savoir que vous avez confiance à ce qu’il puisse s’améliorer et encouragez-le. Communiquez clairement que s’il ne progresse pas, il s’exposera à des conséquences. 

Jour J — en personne svp !
Si le rendement de l’employé ne s’améliore pas malgré les rencontres et les objectifs, préparez un avis de cessation d’emploi et, s’il y a lieu, une indemnité de départ. Si l’employé est sous un contrat de travail, vérifiez s’il y a une clause de résiliation.

Ne procédez jamais à un congédiement par téléphone ou par courriel. Faites-le plutôt en personne. Vous pouvez aussi faire appel à une troisième personne neutre, comme quelqu’un du département des ressources humaines. Prévoyez un espace calme et privé si l’employé est contrarié ou pleure. N’oubliez pas de toujours traiter l’employé avec respect et avec dignité. De préférence, l’annonce se fait en milieu de semaine, en début de journée entre le mardi et le jeudi. On évite le vendredi, car il est plus ardu pour l’employé de procéder aux prochaines étapes — dont la paperasse avec les instances gouvernementales. Selon la situation, le congédiement peut être effectif dans l’immédiat ou l’employé continue de travailler pendant une certaine période. Dans tous les cas, donnez la possibilité à l’employé de récupérer ses effets personnels lui-même et dire au revoir à ses collègues. Dans des circonstances normales, il est inutile de l’escorter jusqu’à la porte de sortie ! Dignité est le mot d’ordre ici.

Et ceux qui restent?
La manière dont vous renvoyez les gens a d’énormes répercussions pour les employés encore en place. Traitez les personnes comme vous aimeriez être traité, surtout lorsque vous les mettez à la porte… ! Une fois le licenciement complété, communiquez avec l’équipe et soyez transparent et prêt à répondre à leurs questionnements sans manquer de respect envers votre ex-employé.

À présent que la poussière est tombée et que vous avez un poste à pourvoir, trouvez le talent qu’il vous faut en publiant une offre d’emploi ou faites affaire avec le service de chasse de tête du Grenier recrutement.