Lea D. Nguyen

Recruter sans tomber dans le tokénisme

par Lea D. Nguyen, le 15 septembre 2020


À présent que l’industrie est plus éveillée face au manque de diversité au sein de ses agences, what’s next? On discute pistes de solutions avec les sœurs Boustany, Peggy, chef des talents et coach organisationnelle chez TUX, et Daisy, consultante dans le milieu culturel sur les enjeux de diversité, afin d’éviter de chuter dans le piège du tokénisme. Calquée de l’anglais tokenism, cette pratique renvoie à l’effort symbolique de recruter un nombre d’individus issus de groupes minoritaires dans le seul but de paraître inclusif et diversifié… Yikes.

Pourquoi la pub en est là ?

Immigrante de première génération ayant posé les pieds dans la Belle Province et dont le père libanais s’est vu fermer les portes de sa profession à son arrivée, Peggy Boustany s’est vouée à focaliser son travail en recrutement et en ressources humaines sur l’accueil de la diversité.

Peggy Boustany
Peggy Boustany | Chef des talents et coach organisationnelle chez TUX

D’après elle, l’univers de la publicité fait aujourd’hui face à l’enjeu de diversité et d’inclusion en raison du déficit de temps. « On est tellement pressé qu’on opte pour la solution facile. On ne se pose pas davantage de questions, entame-t-elle. Le domaine de la pub n’a pas pris le temps de s’ouvrir à la diversité de personnalité, culturelle et d’expérience. » La spécialiste en RH qui cumule plus de 12 ans d’expérience martèle que les agences doivent mettre à leur disposition du temps afin d’avoir une bonne représentativité des talents. « Puisqu’on travaille sur des mandats de communication où notre audience est la masse, il faut avoir une bonne représentativité dans notre organisation pour répondre à notre audience. C’est le reflet de notre société. Si ce n’est pas le cas, alors on a une perception très biaisée de ce qu’on a à offrir. »

Pas de recette magique

En publicité, le recrutement se fait à foison grâce aux références. Peggy estime qu’il se compose à 33 % de références, 33 % grâce aux affichages de postes et 33 % grâce aux chasseurs de têtes. « Si tu mises beaucoup ton recrutement sur les références, tu auras des clones de gens que tu as déjà et tu demeures dans le même cercle social. On doit avoir plus de diversité dans notre méthodologie de recrutement pour rencontrer des gens qui ont des bagages différents des nôtres. »

Or, que doit-on faire, en tant qu’organisation, pour se prémunir de bonnes pratiques en matière d’inclusion ?

« Ce n’est pas une recette magique », évoque Daisy Boustany. Ayant coutume de travailler auprès des institutions culturelles et artistiques, son expertise inclut les questions d’équité, d’accessibilité et d’inclusion. « Souvent, les gens veulent aller très vite et les démarches entamées sont engendrées parce qu’il y a une réaction à quelque chose. Dernièrement, dans le contexte social sur les enjeux de la diversité, ça mettait une pression sur les organisations, ce qui les obligeait à réagir. »

Daisy Boustany
Daisy Boustany | Consultante dans le milieu culturel sur les enjeux de diversité

Selon la consultante, peu d’organisations entreprennent une démarche de façon proactive sans être en mode réactif. C’est pour cela que Daisy tentera de dévier l’organisation du mode réactif pour enligner, dès le départ, le travail dans une action la plus pérenne possible. « Sinon, les actions n’auront pas le même impact sur les individus et l’organisation. L’idée est de comprendre d’où on part, précise-t-elle. Il faut qu’il y ait un processus d’écoute et d’ouverture pour que le changement soit ancré dans les valeurs, la mission, les dynamiques et les politiques internes de l’organisation. Ça, c’est le travail le plus long », poursuit-elle.

Bévues à l’horizon

On l’a vu plus haut. En mode réactif, le problème ne sera pas résolu à long terme. On risque de faire des bévues si on tourne les coins ronds.

« Il faut faire attention de ne pas “tokéniser” les gens et faire son recrutement en se disant qu’on a besoin d’un Noir, d’une Asiatique et d’un Arabe et aller sur LinkedIn pour remplir un quota, avertit Peggy. Quand tu fais ça, les gens sont conscients : ils arrivent dans un groupe où ils sont la minorité et ont un poids sur leurs épaules ».

Daisy opine. « Ce qui peut être problématique quand on parle de comité de diversité, c’est que tu te retrouves avec quelques personnes racisées dans une organisation qui porte le fardeau d’éduquer leurs collègues et leur entourage. Si la responsabilité ne va pas au-delà du groupe et n’est pas partagée par l’ensemble de l’organisation, et qu’au final, tout repose sur ces personnes, alors tu tombes dans un panneau. »  

Actions concrètes

Pour Peggy, la diversité et l’inclusion partent de la lecture du potentiel humain.
« Comment voit-on un talent sans se questionner sur son genre, son bagage culturel et plutôt voir son énergie, sa curiosité et ce qu’il a à offrir ? Notre job, c’est de lire le potentiel de l’humain et de l’élever et l’aider à croître dans une organisation. »

Voici quelques actions à considérer.  

Reconnaître ses biais inconscients

Peggy implore les entreprises à prendre un pas de recul pour se questionner sur leurs propres biais inconscients. Notamment se demander quel est le type de personnes déjà embauchées : proviennent-elles toutes d’un même moule, que ce soit un pattern de traits de personnalités, de traits culturels ou encore d’un bagage d’éducation semblable ? « Si 80 % des effectifs proviennent du même moule, il faut changer. »  

Coacher et former les gestionnaires

Selon Peggy, le coaching des gestionnaires sur les biais inconscients est primordial, en plus de leur donner des formations, leur faire comprendre la méthodologie de recrutement, et leur faire comprendre qu’ils ont une responsabilité importante. « On parle souvent d’intelligence émotionnelle. Maintenant, il faut que les gestionnaires ajoutent un autre soft skill à leur arc, soit l’intelligence culturelle. »  

Transformer son flux d’entrées de candidatures

La professionnelle des RH suggère de diversifier son pipeline. « Il faut sortir de nos sources habituelles, encourage-t-elle. On a une responsabilité de promouvoir notre industrie à toutes les couches de la société et on doit se donner le devoir de rencontrer des parcours atypiques. »

Retirer les noms des curriculums vitae

Peggy recommande également de solliciter les candidats de retirer leurs noms sur les curriculums vitae.    

Impliquer tous les niveaux

Lorsqu’on parle d’équité et d’inclusion, tous les niveaux décisionnels doivent être impliqués. « Ce n’est pas simplement une affaire d’équipes entre eux. Tu as besoin que tous les niveaux décisionnels soient impliqués de la même façon », dit Daisy. Peggy est du même avis. « C’est la responsabilité de tous, et ça vient de la haute direction de faire en sorte que le plan organisationnel soit une valeur et un point aussi important que tout le reste, comme le développement des affaires. »

Bâtir une maison

Pour obtenir un réel changement, il faut s’assurer que le travail se fasse à l’interne avant d’ouvrir la porte et d’aller à l’externe, nous explique Daisy. « C’est comme une maison. Avant de pouvoir accueillir des gens pour qu’ils soient confortables dedans, il faut que tu la rendes solide, tu la décores, tu l’aménages. Si tu as un recrutement plus inclusif, mais que tu ne prépares pas ta maison/ton organisation, les gens ne sentent pas qu’ils ont la possibilité d’évoluer, de proposer leur vision du monde ou n’ont pas l’espace pour être eux-mêmes, alors ils quittent. » « C’est aussi ça la complexité dans l’inclusion, continue Peggy. Comment on onboard les gens et comment on est présent pour eux afin qu’ils soient vus, reconnus et entendus ? Comment permet-on aux autres de reconnaître la différence culturelle ? »

S’outiller

Selon Peggy, il ne faut pas avoir peur d’avoir recours à des consultants pour aider à transformer nos opérations, nos ressources humaines, notre développement d’affaires et apprendre à laisser la place aux diversités. Quand bien même qu’il serait recommandé de quémander de l’aide, Daisy nous dit « qu’il n’y a pas un consultant qui peut venir de l’externe et tout changer avec une baguette magique ! ». Pour nos deux professionnelles, tout dépend du niveau d’engagement que les organisations veulent mettre et… le temps qu’elles sont prêtes à investir.

Une fois que la réflexion se fait, et que le travail d’éducation et de changement a été amorcé, on ne s’assoit pas sur nos lauriers — que nenni ! « Ça devrait être un travail constant où on veut s’améliorer en tant qu’organisation. Toujours essayer d’être proactif, de développer des méthodologies pour être en avant de la vague, pour être de bons citoyens », rappelle Peggy.


Dans l’œil de Malik Mehni (Loto-Québec)

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