Grenier Recrutement

L’ABC de l’holocratie

par Grenier Recrutement, le 1 juin 2021


Connaissez-vous l’holocratie ? Il s’agit d’une structure organisationnelle où la prise de décisions importantes est répartie dans toute l’organisation. Elle diffère des hiérarchies de gestion conventionnelles puisque le pouvoir ne se retrouve pas entre les mains de quelques privilégiés. L’holocratie repose sur l’auto-organisation, c’est-à-dire que les salariés s’organisent en plusieurs équipes et travaillent de manière autonome vers un objectif commun, plutôt que « perdre du temps » à attendre qu’un patron leur donne des instructions.

En effet, l’holocratie responsabilise les employés. Bien qu’ils soient tenus d’achever leur travail dans un délai satisfaisant, la manière dont ce travail est réalisé est laissée aux équipes elles-mêmes. Cela présente plusieurs avantages pour les entreprises et leurs employés, notamment la transparence, l’engagement des employés, l’agilité et une meilleure culture d’entreprise.

L’entreprise de chaussures en ligne Zappos, une filiale d’Amazon, est d’ailleurs l’une des entreprises ayant adopté cette approche la plus connue – et citée ! Valve Corporation, une société de logiciels de jeux vidéo, est également une adepte de ce style de gouvernance horizontal.

Quels sont les avantages et les désavantages d’un tel système ?

Avantages

  • Axé sur un objectif : avec la suppression du style de gestion hiérarchique, les employés travaillent individuellement vers le même objectif qui se reflète plus largement dans toute l’entreprise.
  • Service client agile : une holocratie permet à chaque employé de fournir un service client exceptionnel sans avoir besoin de renvoyer les demandes à des collègues plus expérimentés, par exemple dans une structure de gestion alambiquée.
  • Définit des attentes claires : puisque le système d’holocratie a des objectifs clairs et transparents, la main-d’œuvre est déterminée et agile et comprend ce que l’on attend d’elle.

Désavantages

  • Difficile à mettre en œuvre dans les grandes organisations : certains styles de gestion sont ancrés dans la culture d’entreprise établie et sont difficiles à supprimer.
  • Manque de responsabilité : il peut être plus difficile de mesurer les capacités des employés lorsque les rôles sont peu définis et qu’il n’y a pas de normes de performance distinctes.
  • Manque de concentration : l’accent mis sur le travail d’équipe peut entraîner de la confusion et un manque de concentration. Puisque les décisions peuvent être débattues longtemps, cela peut conduire à des pratiques de travail inefficaces et à de mauvaises décisions. De plus, certains employés ont des compétences ou des personnalités mieux adaptées au travail en solo.

Souvent miroité comme une utopie, ou une sorte d’idéal, l’holocratie ne fait pas l’unanimité : soit elle est idolâtrée, soit elle est critiquée. Que voulez-vous, on ne peut pas plaire à tout le monde, et bien des systèmes comportent des failles. Ceci dit, l’holocratie n’est pas tout à fait nouveau. Le système de gouvernance sociocratie existe depuis les années 70, et tout comme l’holocratie, il se base sur des cercles et boude les pyramides hiérarchiques. En revanche, on y voit dans ce système de gouvernance une volonté de vouloir changer les infrastructures mises en place.


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