Êtes-vous de ces personnes en constante recherche du «plus», ce petit oopmh pour atteindre un plus grand mieux-être? Plus de flexibilité, plus d’avantages, plus, plus, plus?

Parmi les faits saillants de l’étude Portrait 2022 de l’industrie des communications menée en collaboration avec Léger, la moitié (51%) des professionnel·les du milieu des communications et du marketing estiment que leur employeur fait suffisamment d’efforts pour offrir un équilibre travail-vie personnelle à leurs employé·es et un peu plus du tiers (36%) affirment qu’il pourrait en faire davantage. Les aspects à prioriser pour améliorer cet équilibre selon les répondant·es ? Offrir des avantages financiers (39%), plus de flexibilité dans l’horaire (26%) et plus de souplesse dans le choix du lieu de travail (19%).

Une industrie éclatée
Rares sont les gens entièrement satisfaits de leur salaire, toutes industries confondues. D’après Manon Poirier, directrice générale du CRHA, le constat est nonobstant préoccupant pour le secteur des communications en raison de sa disparité. « C’est une industrie très éclatée en termes de salaires et de rémunération globale. On retrouve un spectre d’emplois avec une offre très généreuse, mais reste que c’est un domaine où on retrouve une certaine forme de précarité. » Selon la DG, il n’y a pas d’entre-deux : seulement une forte échelle et une très basse. « Le souhait est exprimé assez fortement sur le besoin d’avoir plus d’avantages financiers, plus de soutien de l’employeur et plus de filet de sécurité, j’imagine, au-delà de la rémunération. » Directrice au Grenier recrutement, Noémie Barthelet estime que « la génération Z et les millenials » veulent travailler moins et gagner plus d’argent. Une différence notable qu’elle a remarquée dans les dernières années ? L’ouverture et la transparence avec laquelle les gens partagent leur salaire, et ce, entre collègues. « Si on recule de 5 à 10 ans, tout le monde le gardait pour soi. Les gens osent maintenant demander et les gens répondent, créant de la frustration quant aux inégalités financières. » N’auriez-vous pas un peu de ressenti, vous aussi, en apprenant qu’un·e collègue s’était fait offrir 5000 $ de plus pour le même poste ? Ou qu’une récente embauche ait réussi à obtenir plus de semaines de vacances que vous ?

Assiduité n’égale pas productivité
Les résultats quant à la flexibilité et à la souplesse du choix du lieu de travail ne surprennent guère Manon. La possibilité de concilier travail-vie personnelle était déjà amorcée il y a plusieurs années. C’est d’ailleurs une des raisons qui motivent les candidat·es à accepter un emploi ou à y rester. S’il est évident que la majorité des travailleur·euses désirent une grande flexibilité — travailler d’où il·elles veulent, quand il·elles veulent, le modèle hybride est devenu une « nouvelle » norme. Avec la pandémie, nombre d’employé·es ont travaillé à distance à plein temps, et ce, depuis deux ans. Si un employeur demande de revenir en présentiel trois jours par semaine, se questionner sur le pourquoi est tout à fait normal et légitime selon l’experte en ressources humaines. « Dans les organisations, il y a encore le réflexe de gérer l’assiduité. Comme si on faisait l’équation “tu es présent·e, tu es productif·ve” (RIRES). Est-ce qu’une organisation a tant besoin de tenir les rênes de l’horaire ? Peut-on faire des horaires comprimés, embrasser l’horaire d’été à longueur d’année ?, avance Manon. Il n’y a pas de recette qui s’applique à toutes les organisations, dont les réalités sont différentes, mais les employeurs doivent voir ce qu’ils peuvent offrir et davantage gérer les livrables plutôt que de gérer l’assiduité. » D’après Yarledis Coneo, responsable du centre d’expertise Concilivi, il est essentiel d’agir sur la flexibilité des horaires de travail. « Cet aspect fait partie du top 3 des mesures qui permettent de mieux concilier les responsabilités familiales et professionnelles.  Les employeurs ont avantage à agir sur la flexibilité d’horaire; gardons en tête que le coût des mesures d’aménagement du temps de travail est faible. » Besoin de recommandations pour sa mise en place? Yarledis conseille cet outil gratuit.

La rétention passe par les perks
Fut une époque où l’accès aux assurances collectives relevait d’un facteur « wow ». De nos jours, c’en est devenu presqu’une attente, une norme. D’après Manon, si des organisations (souvent plus petites) ne possèdent pas les reins assez solides afin d’offrir des assurances collectives à leurs employé·es, elles doivent malgré tout explorer les possibilités. « Il y a beaucoup de regroupements et d’associations qui soutiennent et permettent aux petits employeurs de se réunir ensemble pour offrir des assurances », dit-elle. À l’inverse, si une organisation avec peu de moyens peut investir dans un régime de retraite, c’est formidable. « Mais si on regarde la démographie, et que plus de la moitié des employé·es ont moins de 30 ans, ça les intéressera moins. Pourquoi ne pas proposer d’investir un montant de 2000-3000 $ par année dans les avantages sociaux par exemple ? C’est une approche gagnante et on contrôle nos coûts, car on dicte le montant, on choisit dans quoi on investit, et cela permet aux gens de choisir selon leurs préférences. »

Noémie abonde dans le même sens. Selon elle, les allocations de type « bien-être personnel » comme Tedy ou Perkopolis sont des avantages financiers considérables, car elles offrent du sur-mesure. «Pour moi, ces allocations non reliées au travail du tout, qu’on peut utiliser à sa guise, font partie de la conciliation travail-vie familiale. Ça aide à la rétention.» Non seulement les perks gardent les employé·es heureux·euses, mais ça les rend fidèles. On ne parle plus des 20 ans de carrière et plus dans une seule et même boîte, mais on parle de rough patch. En donnant des avantages à ses employé·es, ceux·celles-ci seraient plus tenté·es de traverser les difficultés qui se présenteraient en cours de route, plutôt que de plier bagage au moindre défi houleux. Pour la directrice du Grenier recrutement, il faut «créer un bonheur personnel financier» pour ses équipes. Être créatif·ve, aussi. «Il y a plein d’options, il suffit de fouiller et de creuser un peu», conseille Noémie. Manon insiste qu’il ne faille pas minimiser l’importance du développement des compétences et de la formation. «C’est absolument essentiel, pour les organisations d’investir dans la formation pour leurs gens. Non seulement pour la productivité, la créativité et l’innovation de notre organisation, mais aussi pour la rétention.»

Travailler pour vivre
Selon Noémie, les générations d’avant travaillaient pour ramener l’argent, alors que les plus jeunes travaillent pour le plaisir: se payer des voyages, des sorties au restaurant, acheter la voiture qu’il·elles veulent. «Les moins de 40 ans voient le travail comme complémentaire à leur vie, alors que les plus de 40 ans considèrent le travail comme leur vie, point, mentionne-t-elle. Pour Manon, les gens restent chez un employeur parce qu’il·elles ont une bonne rémunération, ont des conditions de travail intéressantes, un emploi qui les stimule, mais ils restent surtout parce qu’on satisfait des besoins humains fondamentaux. «C’est important de revenir à la base. On leur donne l’autonomie, on leur fait confiance, il·elles peuvent utiliser leur compétence et ça crée un sentiment d’appartenance. C’est sur ça qu’il faut travailler pour garder nos gens.» Les employeurs pourraient effectivement en faire davantage, mais surtout s’assurer de répondre aux réels besoins des gens, croit Yarledis. «C’était quand la dernière fois que vous avez consulté vos troupes en lien avec leurs défis de conciliation famille-travail ? Dans certains cas, il peut s’agir de formaliser ce qui existe déjà, c’est-à-dire mettre par écrit et faire connaître ce que l’organisation fait déjà pour favoriser la conciliation famille-travail. Selon les données de Concilivi, 84% de répondant·es considèrent qu’il est important que les mesures de conciliation famille-travail offertes soient formalisées.»

Enfin, Manon estime que les organisations gagnent à questionner et à consulter les employé·es dans leurs décisions et non les présenter comme étant finales. Il en va de même pour Noémie, qui estime que les organisations doivent sonder leurs employé·es. Yarledis abonde dans le même sens que ses comparses. «Assurez-vous d’impliquer vos équipes dans la recherche de solutions, permettez-les de s’exprimer sur les formes de flexibilité souhaitées.» Pour une conciliation famille-travail réussie, Yarledis préconise de multiplier les façons de communiquer les mesures déjà en place. Par exemple? «Ajouter les mesures de CFT à l’ordre du jour de quelques rencontres, inclure un volet particulier pour les parents dans la trousse d’accueil de l’employé·e avec le processus pour demander et obtenir des mesures, créer un canal Teams ou Slack avec des questions-réponses sur l’accès aux mesures.»

Et vous, comment se porte votre équilibre vie familiale-travail? Travaillez-vous pour vivre ou vivez-vous pour travailler?

Manon Poirier, Noémie Barthelet et Yarledis Coneo.

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