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Pour un milieu de travail équitable et inclusif, au-delà des belles intentions

par Grenier formations, le 4 avril 2022


Pour un milieu de travail équitable et inclusif, au-delà des belles intentions

Le printemps s’annonce inclusif, socialement engagé et rempli de données chez Grenier Formations. On s’est entretenu avec nos nouveaux formateurs et formatrices pour jaser de diversité en entreprise, de marketing à impact social, de stratégies de communication… et des erreurs fréquentes des entreprises. Dans ce premier texte d’une série de trois, c’est Chloé Freslon d’URelles qui répond à nos questions. 

Alors qu’elle travaille dans l’univers très blanc et très masculin des technologies, Chloé fait le constat suivant : cette homogénéité a des conséquences négatives sur ce milieu, mais aussi sur la société de façon générale. « Je voulais faire partie de la solution en montrant les modèles exemplaires existants, mais également en parlant des pistes de solutions possibles pour aider les organisations à tendre vers plus de diversité et d'inclusion. » En 2016, elle lance URelles, une chronique hebdomadaire axée sur des femmes qui travaillent en techno dans le journal Métro. Trois ans plus tard, URelles devient un cabinet-conseil spécialisé en équité, diversité et inclusion (EDI). Chloé nous a parlé de son expérience et des raisons pour lesquelles cette approche bénéficie à tous et à toutes. Spoiler alert : l’inclusion, c’est pas mal plus qu’un tweet rédigé au féminin.

G : Qu'est-ce que ça veut dire concrètement, un milieu de travail équitable, diversifié et inclusif?
C : Il s'agit d'un milieu de travail où il y a une représentativité de notre société dans sa diversité de personnes. C'est un lieu où tout le monde peut être soi-même, dans toute sa diversité. On parle souvent d'authenticité : ne pas avoir besoin de faire semblant pour se conformer à ce que la majorité des personnes sont. Et enfin, l'équité, c'est avoir des processus et des politiques qui ne discriminent pas (de façon intentionnelle ou pas). La définition est plutôt simple, mais son implémentation est plus complexe!  

G : Pourquoi les entreprises devraient-elles favoriser l'EDI?
C : La façon dont nous communiquons se traduit par des mots et des images et peut soit refléter les personnes pour lesquelles et avec lesquelles nous travaillons, soit renforcer la discrimination et la marginalisation de groupes spécifiques de personnes. Aujourd'hui plus que jamais, les consommateur·trices, ainsi que les client·es sont attentif·ves à la façon dont les marques racontent leur histoire et aux personnes qu'elles incluent ou excluent. D'un point de vue communication et marketing, l'EDI soutient les organisations dans cette prise de conscience et offre des pistes de solutions. 

G : Quel est le frein principal à la diversité et à l'inclusion dans les entreprises?
C : Ne pas réaliser qu'il y a des enjeux d'inclusion à l'interne est souvent le frein principal à la mise en action. Et ça se comprend! Pourquoi chercher une solution quand on ne voit pas de problème? Je vous recommande de parler à vos employé·es, organiser des sondages, des groupes de discussion, les questionner sur leurs perceptions de telle ou telle situation. Vous découvrirez sûrement des informations insoupçonnées! Mais attention, parce qu'à partir de là, il faudra agir. 

G : Trouves-tu que le milieu des communications et du marketing est en général sensibilisé à ce type d'enjeux?
C : Ce n'est évidemment pas parfait (qu'est-ce qui l'est?!), mais le milieu est assurément de plus en plus sensibilisé. Les images utilisées représentent de plus en plus de diversité. Des solutions et des outils voient le jour pour soutenir les créateur·trices de contenus dans ce sens. Je dénote définitivement une plus grande sensibilité quant à la volonté de mieux comprendre les vécus et les réalités de groupes sous-représentés. Les gens posent des questions et s'informent. Ce sont de bons réflexes à développer! 

G : Une erreur que les entreprises font souvent lorsqu'elles entament une démarche d'intégration et de diversité?
C : S'il ne fallait en citer qu'une, je dirais que c'est celle de croire que cela va se faire rapidement et facilement. C'est tout le contraire! Plus l'organisation existe depuis longtemps et a beaucoup d'employé·es, plus le travail prendra du temps et des ressources. Car on parle de changement de culture, il faut revoir ses réflexes, ses croyances. Ça prend du temps de se remettre en question et d'établir de nouveaux schémas de pensée! 

Devenir une organisation alliée grâce au marketing et à la communication, c’est l’objectif principal de la formation de Chloé qui aura lieu le 11 mai. Au menu : des cas concrets, des stratégies et des exercices pour tous les types d’entreprises. Envie d’en savoir plus? Tous les détails sont ici.


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