Lea D. Nguyen

Main-d’œuvre restreinte: pour un recrutement axé sur l’humain

par Lea D. Nguyen, le 17 novembre 2021


Le manque de main-d’œuvre dans différents secteurs sévit depuis un temps déjà, et, avec la crise sanitaire qui a marqué 2021, le monde du travail ne s’en trouve que plus bouleversé. Mode d’emploi pour séduire et attirer les talents ? Se réinventer et adopter de nouvelles méthodes de recrutement. Regard sur les tendances du moment avec Julie Surprenant, Directrice-conseil au Grenier Recrutement et Laurent Vorelli, Conseiller CRHA et président chez Propulsion RH.

Embaucher à l’ère de la spontanéité
Selon Julie Surprenant, LA meilleure stratégie à préconiser est de se défaire des courriels et de prendre le téléphone, tout simplement. « Action, action ! répète l’experte en recrutement qui estime que l’email est passif. Si tu reçois un CV, ou qu’un profil t’intéresse, appelle la personne. » Et il ne faut pas trop tarder non plus : « la fenêtre d’ouverture ne dépasse pas les 48 h. Si un profil est intéressant, il faudra créer le contact et ensuite séduire. Tu n’as pas plus qu’une semaine pour l’embaucher ». Julie estime qu’on pourrait aller jusqu’à 10 jours, mais avise toutefois qu’il serait risqué de laisser passer un weekend. Le candidat aura alors le temps d’évaluer plusieurs options et de revenir sur sa décision. Laurent Vorelli croit également qu’il faut être réactif. « Puisqu’on vit dans un monde de spontanéité, la rapidité d’exécution est primordiale. Les candidats qui postulent s’attendent à un retour rapide. Si on attend une semaine, c’est trop long — ça équivaut à une année ! » Pour lui, dès qu’un candidat postule, il faut au moins qu’il y ait un accusé de réception. Mais, à la longue, si ce ne sont que des messages automatisés, le candidat sera exaspéré et passera son chemin. « Si on prend trop de temps, il y a de grandes chances qu’on perde le candidat même s’il n’a pas trouvé autre chose. Son expérience fera en sorte qu’on l’aura perdu. » 

Miser sur le potentiel de l’humain
Les softs skills, ces compétences comportementales relevant du savoir-être, comme la capacité à s’intégrer dans une équipe, — même à distance — à collaborer et à gérer des situations critiques, reviennent en force chez les personnes responsables au recrutement. Bien que ces compétences étaient déjà recherchées, force est d’admettre que la pandémie est venue exacerber ce besoin, vie de bureau ébranlé oblige — télétravail, contact humain réduit, port du masque… Selon une étude Linkedin, le top 5 des softs skills en 2020 se trouve à être la créativité, la persuasion, l’adaptabilité, l’intelligence émotionnelle et la collaboration. 

Miser sur le potentiel de l’humain, Julie et Laurent l’ont compris il y a plusieurs années. « En recrutement, on devrait toujours jauger la capacité de développement de la personne. On ne va pas nécessairement recruter des personnes qui rentrent dans des cases selon des compétences techniques, mais plutôt sur le fait qu’elles soient capables de développer les qualifications souhaitées pour un poste, élabore Laurent. Ce qu’il faut faire, c’est proposer un plan robuste de développement de compétences, par la formation par exemple, chez ceux et celles qui n’ont pas les compétences (comportementales ou techniques) souhaitées. » Selon l’expert, cette tendance commence tout juste à prendre de l’ampleur et beaucoup d’employeurs n’en ont pas encore pris conscience. « On n’a qu’à examiner les descriptions d’offres d’emploi qui listent encore des compétences techniques », fait-il remarquer, bien que certains secteurs d’activités s’y prêtent plus, comme l’industrie manufacturière et industrielle.  

Attirer les talents par la créativité (et la réalité)
Le réseau social de vidéos TikTok a lancé le projet pilote #CareerTok jusqu’à la fin du mois de juillet 2021, permettant à ses utilisateurs de répondre à des offres d’emplois par de courtes vidéos via #TikTokResumes. Plusieurs bannières américaines, comme Chipotle, Target et Abercrombie & Fitch ont été partenaires de la plateforme et ont été présentées par celle-ci comme des employeurs de choix pour attirer les plus jeunes générations. Plus récemment, l’agence sherbrookoise Guarana Marketing a fait preuve de créativité et d’humour afin de recruter du personnel par le biais d’un vidéoclip hip-hop publié sur ses plateformes sociales. La vidéo d’un peu plus de 2 minutes présente l’équipe sur des airs d’une composition de son cru. Non seulement l’agence estrienne souhaitait se démarquer, mais elle souhaitait aussi faire briller sa marque employeur. Que pensent nos professionnels en recrutement sur les méthodes novatrices pour embaucher ?  

Selon Laurent, on doit assurément raisonner en dehors de la boîte afin de charmer la masse salariale. « Une bonne première étape serait de réfléchir comment je me positionne en tant qu’entreprise par rapport à mes compétiteurs, voir comment je peux faire les choses différemment et dégager un plan marketing selon la situation, le marché et les candidats. »  Et, parfois, il suffit simplement d’essayer. « Un employé qui est un bon ambassadeur peut faire une selfie ou une vidéo TikTok. Il n’y a plus ce besoin d’avoir la qualité premium dans ce qu’on fait. Celui qui va se démarquer, c’est celui qui aura tenté des choses différentes », révèle le conseiller RH.  

Julie considère quant à elle que ce n’est pas une mauvaise idée de sortir des sentiers battus et d’être original, et ce, peu importe le concept, pourvu que ce soit rattaché à la réalité. « C’est une belle façon de faire parler d’une organisation puisque ça fait partie de la marque employeur. Il faut toutefois que toutes les communications et valeurs que tu lances à l’externe doivent être portées et assumées à l’interne. » 

Et puis, il faut aussi réfléchir à ce qu’on fait miroiter au candidat. « Est-ce qu’on a une offre à proposer au futur employé ? Si on n’a pas d’offre, malheureusement, c’est fort possible que les autres employeurs soient plus attrayants que nous », poursuit Laurent. Julie abonde dans le même sens. « Il faut que tu sois à la même place que ta compétition, voire même plus. Il faut instaurer des assurances collectives, favoriser les politiques de flexibilité, avoir une ouverture à la semaine de 4 jours. » Selon l’experte en recrutement, il ne faut pas que faire du facing. « L’allée de bowling, les tables de babyfoots et les paniers de basket dans ton bureau n’attirent personne, s’amuse-t-elle. Sinon, il faut que ce soit utile et que ça serve. Si tu tiens à ta table de babyfoot, il faut qu’à tous les vendredis, par exemple, il y ait un concours ou un tournoi. »  Pour elle, il est temps de mettre en place les vraies choses et offrir du concret. « Les employés d’aujourd’hui sont autonomes et plus que jamais, ils veulent de la flexibilité. » 

(Ré)volution des ressources humaines
La façon dont on recrute et on travaille sera amenée à évoluer — et pour le meilleur. « On parle de pénurie de main-d’œuvre, mais c’est un discours de patronat (RIRES). On parle de pénurie comme si c’était une ressource naturelle renouvelable », déplore celle qui place l’humain au cœur de sa pratique. Pour Julie, ce qui se passe actuellement équivaut à une révolution — les salariés en ont assez et quittent leurs emplois qui ne respectent pas leurs valeurs et leurs attentes. « Maintenant qu’on parle de télétravail, les employeurs commencent à parler de la semaine de 4 jours. C’est une tendance qui prend tranquillement du galon, même si les employeurs ne sont pas encore prêts (RIRES). » Et pourtant ! Gestionnaires, prenez note : la recette du bonheur, c’est de travailler moins et mieux. « Il y a de bonnes choses avec la pénurie finalement (RIRES). Ça fait enfin évoluer les mœurs et les manières de réfléchir, révèle Laurent. Si on veut innover, ce ne sont pas seulement les RH qui le feront seules. La meilleure façon d’innover, c’est d’impliquer le plus de monde possible : employés, embaucheurs, partenaires externes. C’est en impliquant plein de monde que les belles idées vont émerger. »  

ressources humaines


La pénurie de main-d’œuvre du point de vue du CRHA

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