« “L’histoire qui mène à l’embauche est autant, sinon plus importante que l’embauche en elle-même”. C’est quelque chose en quoi nous croyons beaucoup et qui définit pourquoi notre approche en recrutement est très similaire à celle de gestion de projet », explique le Directeur Expérience Client chez Humanify, Nicolas Vaudenay. L’agence, qui s’expertise dans l’accompagnement et dans l’amélioration des pratiques de recrutement en entreprise, en plus d’offrir un service de recrutement sur demande, propose des pistes de solution pour répondre à la pénurie de main-d’œuvre en cours au Québec et au Canada.

D’abord, parlez-nous un peu plus du mandat de Humanify ? 

Nicolas Vaudenay : Notre modèle de recrutement sur demande est beaucoup plus agile et objectif, et il nous permet de devenir une extension des équipes de nos clients, sur plusieurs semaines, plusieurs mois et même plusieurs années. C’est la seule manière de pouvoir affirmer qu’on traite nos clients, nos candidats et nos recruteurs de manière équitable et authentique, en tout temps ! C’est aussi la raison pour laquelle nous avons choisi d’abolir le modèle de pourcentage pour facturer nos clients.

Est-ce que vous avez observé des domaines plus atteints par la pénurie de main-d’œuvre que d’autres ?

Nicolas Vaudenay : Avant la pandémie, il est certain que les TI étaient très fortement impactées. Ce qui est d’ailleurs toujours le cas. Cela a même empiré, mais désormais, la crise touche tous les métiers. On ne peut pas se balader au Québec sans voir « employés recherchés » sur les devantures des magasins, des restaurants ou des usines. Il en va de même sur les pages carrière de presque toutes les entreprises sur la toile. Et à en croire les projections, la situation va continuer à se dégrader du fait même de la pyramide des âges au Québec.

Il faut donc avoir de solides outils pour contrer la pénurie de main-d’œuvre. Dites-nous, quelles sont les stratégies derrière un recrutement efficace ?

Nicolas Vaudenay : Il est difficile d’être exhaustif. Je distingue l’approche active et l’approche passive dans le recrutement. Les deux devant aller de pair.

Pour la stratégie passive, l’employeur qui se distinguera sera en mesure de faire du recrutement proactif en continu : c’est-à-dire qui sera capable de penser « gestion de communauté » avant de penser « chasse de tête ». Cela touche aussi à la planification de main-d’œuvre, d’ailleurs : si on sait par exemple qu’on recrute toujours des postes de chargés de compte, pourquoi attendre une démission pour réactiver ses recherches ? Il faut anticiper les choses et rester constamment en recherche et proche de cette communauté de candidats. Ensuite vient la partie active. Celle-ci nécessite un investissement en temps important et je vois constamment des employeurs qui ne laissent malheureusement pas le temps aux recruteurs de dédier des heures sur du sourcing ou du recrutement. Là encore, l’employeur qui se distinguera trouvera comment connecter avec ses candidats, quoi leur dire, comment optimiser ses messages d’approche pour augmenter ses taux de conversion, comment bonifier sa collaboration avec les gestionnaires internes et surtout celui qui comprendra que l’expérience candidat n’est plus un atout, mais bien un requis pour être en mesure d’atteindre ses objectifs d’embauche.

L’étape d’après est de définir sa marque employeur, de la communiquer et de la faire vivre au travers d’actions de marketing RH. Mais une chose est simple « on n’attire pas des mouches avec du vinaigre ». Ce qui signifie qu’un employeur doit absolument combler l’écart entre ce qu’il propose et ce que le marché propose, et que l’acquisition de talents ne doit plus être considérée comme un parent pauvre des ressources humaines, mais bien comme un investissement dont le ROI n’est plus à discuter.

À votre avis, quelles sont les solutions pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre ?

Nicolas Vaudenay : Je me répète, mais le premier réflexe à avoir c’est de valider l’engagement de ses employés actuels et de faire en sorte de maintenir un haut niveau de satisfaction.

Il existe une solution efficace : Le recrutement à l’international. Dans bon nombre de pays, le Québec jouit d’une excellente réputation. Cela permet d’avoir une attractivité forte auprès des talents à l’étranger. De plus, il ne s’agit pas d’une alternative, mais bien d’une obligation. J’ai trouvé récemment un graphique auprès d’immigration Canada qui montre l’accroissement des populations au Québec. On peut y voir que l’accroissement naturel diminue année après année et deviendra négatif d’ici 2034. Autant dire que l’embauche de main-d’œuvre étrangère est la planche de salut du Québec et de ses entreprises.

L’autre solution consisterait à externaliser son recrutement. En effet, recruter, c’est un métier. Cela demande du savoir-faire et du temps. Souvent, les entreprises manquent soit de l’un soit de l’autre quand ce n’est pas des 2. Il n’y a pas de honte à ne pas avoir d’expertise en recrutement pour un employeur lorsque ce n’est pas la fonction première de son entreprise. 

Pourquoi se tourner vers une agence de recrutement comme Humanifiy reste une des meilleures options ?

Nicolas Vaudenay : Tout d’abord, nous ne sommes pas une agence de recrutement traditionnelle. Dans le sens où notre modèle d’affaires n’est pas basé que sur la finalité, à savoir le recrutement. En gros nous ne facturons pas nos clients au pourcentage ! D’ailleurs, personne chez Humanify n’est à la commission. Cela permet une meilleure collaboration, qui est d’ailleurs une de nos principales valeurs ! 

Notre but n’est pas uniquement de remplir un siège vide, mais de contribuer, au travers de nos actions, à cultiver l’image de nos clients sur le marché. Nous intervenons bien sûr en tant que recruteurs, mais il ne s’agit que de la partie visible de l’iceberg. Avec Humanify les entreprises ont un contrôle sur l’expérience candidat véhiculée. Nous partageons également les taux de conversion. Cela permet d’être sûr que les messages d’approches sont bons. Nous partageons la perception qu’ont les candidats sur nos clients afin que ces derniers puissent faire les correctifs nécessaires. Grâce à toutes les données que nous offrons, les compagnies peuvent déterminer combien d’heures ouvrables sont nécessaires pour soumettre un candidat aux gestionnaires.