Groupe HRM

La marque employeur: élément central de votre stratégie d’acquisition de talents

par Groupe HRM, le 3 juin 2015


Dans le contexte de pénurie de talents actuel, les stratégies d’acquisition de talents doivent être tridimentionnelles.

En effet, pour s’assurer de répondre à l’ensemble des besoins de l’organisation, les stratégies doivent comprendre des actions orientées sur le branding, en l’occurrence la promotion de la marque et du positionnement employeur, des actions plus classiques de type «recrutement», mais également du dépistage de talents appelé «sourcing».

Commençons par le volet le plus complexe: le «sourcing»

Dans un marché composé principalement de candidats passifs, on ne peut plus se fier uniquement aux babillards d’emplois (Jobboard) pour recruter. Les candidats actifs, c’est-à-dire ceux qui déploient de réels efforts pour se trouver un emploi et qui consulte donc les sites d’offres d’emplois ne représentent que moins de 20% du marché. Dans la guerre des talents que se livrent les entreprises dans les principaux secteurs en pénurie (TI, ingénierie, finances, comptabilité, santé, etc.), il n’est plus question d’attendre qu’un candidat tombe sur votre offre d’emploi, il faut le dépister. De plus en plus d’organisations optent donc pour la création de postes voire d’équipes complètes de sourceurs dont la principale tâche est de trouver les candidats là où ils se trouvent.

Le recrutement classique fonctionne encore…

Même si la tendance est de plus en plus de faire du «sourcing», le bon vieil affichage de poste sur les babillards d’emploi n’est pas mort pour autant. Premièrement, dépister des candidats demande du temps et des ressources. C’est donc une approche qui ne se rentabilise que pour des postes plus difficiles à combler. Pour des postes pour lesquels la pénurie est moins grande, les approches traditionnelles de recrutement fonctionnent encore. En fait, en utilisant des systèmes d’affichage de postes, vous n’aurez pas forcément le meilleur candidat sur le marché, mais vous pouvez tout de même trouver un excellent candidat parmi ceux qui ont répondu à votre offre.

Et la marque employeur dans tout ça?

La promotion de la marque employeur et du positionnement employeur de l’entreprise demeurent l’activité la plus importante de votre stratégie d’acquisition de talents. Tout d’abord, elle permet de familiariser les candidats potentiels à l’offre employeur de votre organisation. Elle vient donc supporter vos efforts de recrutement puisque si votre marque employeur est assez forte (et qu’elle dégage une impression positive), un plus grand nombre de candidats seront intéressés à répondre à vos offres d’emploi.

Dans un second temps, la marque employeur supporte également vos efforts de «sourcing». Lorsque l’on trouve un candidat passif intéressant et qu’on le sollicite pour qu’il vienne travailler pour notre organisation, la dynamique est très différente que s’il a volontairement décidé de soumettre sa candidature. Lorsqu’on l’interpelle, il ne connaît peut-être pas notre organisation et il faut le convaincre que ce qu’on lui offre est supérieur à ce que lui offre son employeur actuel.

Le rayonnement de la marque employeur joue donc un rôle fondamental. En amont, elle accroît potentiellement la familiarité de l’individu avec la marque, mais elle fournit également de l’argumentaire aux recruteurs pour convaincre le candidat que l’on a dépisté.

Finalement, la marque employeur permet de maintenir une présence sur les médias sociaux avec un contenu intéressant, indépendamment de la fluctuation des besoins de l’organisation en terme de main-d’œuvre. Contrairement à l’offre d’emploi qui est ponctuelle et habituellement très centrée sur le poste à combler, votre stratégie de contenu basée sur la marque employeur vous permettra davantage de parler de carrière. Cela permettra donc de présenter l’organisation dans son ensemble. Votre marque employeur devrait également contenir des éléments en lien avec votre expertise. Les chercheurs passifs ne s’intéressent probablement pas aux opportunités de carrière dans votre organisation, mais seront par contre potentiellement intéressés par du contenu expert innovant ou à valeur ajoutée.

En conclusion…

Votre présence sur le marché de l’emploi à titre d’employeur ne doit pas reposer uniquement sur la diffusion des postes que vous avez à combler. En fait, si vous n’utilisez les différents médias que pour diffuser vos offres d’emploi, vous allez très vite lasser les candidats passifs ou semi-passifs et ils risqueront même de vous mettre sur une liste noire. Avant de se marier, il faut se fréquenter… Les médias sociaux, comme les médias experts (magazines, site web spécialisés, etc.), vous offrent une magnifique opportunité de séduire les candidats potentiels, avant même qu’ils ne soient en recherche d’emploi, avec un contenu intéressant. Ne manquez pas cette occasion!

Par Emilie Pelletier et Didier Dubois.


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