L’augmentation salariale démystifiée

le 21 octobre 2014


Pour les petites et moyennes entreprises, automne rime souvent avec budgétisation des augmentations salariales pour l’année à venir. Un processus qui demande beaucoup de réflexion, et qui dépend d’un grand nombre de facteurs. Mais lorsque le processus est bien exécuté et communiqué, vous constaterez les effets positifs. Car il ne faut pas se le cacher, le salaire est un sujet très sensible pour les employés, il importe de le prendre au sérieux!

Mais par où commencer? Que devez-vous analyser pour arriver à des résultats qui, non seulement, seront alignés avec ce que l’entreprise peut offrir, mais également vous permettront d’attirer et de retenir des candidats de choix, dans un marché toujours plus concurrentiel?

La budgétisation des augmentations salariales doit reposer sur deux principaux axes: l’indexation de la structure salariale et l’augmentation au mérite.

Première étape: établir l’indexation de la structure salariale

Qu’elle soit élaborée par les ressources humaines à l’interne ou par un consultant spécialiste dans le domaine, une structure salariale bien établie permet d’aligner clairement la stratégie de rémunération avec les objectifs de l’organisation.

Avant de pouvoir l’indexer, il importe de s’assurer qu’elle est bien établie. Basée sur une évaluation des postes soumise à une grille de pointage, elle permet de rassembler les postes similaires dans des classes salariales. C’est ce qu’on appelle l’équité interne. Ensuite, une évaluation des postes au marché de référence peut être effectuée afin de rendre la structure salariale compétitive en fonction de ce marché. C’est ce qu’on appelle l’équité externe.

Typiquement, chaque classe propose un minimum, un point milieu et un maximum, ce qui crée l’échelle salariale. Selon le rendement, l’expérience et/ou l’ancienneté de l’employé, chacun peut par la suite être associé à un échelon dans sa classe ou à une zone salariale, en fonction du type de structure salariale préconisé.

Une fois la structure bien établie, elle doit être indexée chaque année, afin de permettre aux employés de pouvoir faire face aux augmentations du coût de la vie. Mais sur quoi se base cette indexation, qui doit demeurer le plus concurrentielle possible sur le marché ? Sur une combinaison des points suivants.

1- Prévisions d’ajustements de structures salariales pour l’année à venir: Chaque année, des firmes de consultants spécialisés effectuent des études de marché, regroupées dans un document émis par le Conseil du patronat du Québec. Ces études tiennent compte de l’inflation et du rendement des entreprises à l’étude. Elles permettent aux entreprises d’obtenir un barème dans leur secteur d’activités, afin de bien prévoir les augmentations salariales et les ajustements d’échelle, tout en se fiant aux prévisions salariales pour l’année à venir.

2- Le taux d’inflation anticipé: Pour bien évaluer l’indexation de la structure salariale, il est bien important de prendre en considération l’augmentation du coût de la vie. L’indice des prix à la consommation (IPC) joue ici un rôle important dans l’étude de la situation.

3- La santé financière de l’entreprise: La réalité financière de l’entreprise doit demeurer au cœur de la réflexion. Si la budgétisation des augmentations reflète des coûts trop élevés pour ce que l’organisation peut se permettre, elle n’est pas viable. Et il importe de ne pas considérer seulement l’augmentation même des salaires, mais également l’augmentation des primes qui en découlent!

Une analyse de ces trois aspects permet donc d’établir clairement les balises de ce qui sera présenté comme indexation de la structure salariale pour tous.

Deuxième étape: se positionner face à l’augmentation au mérite

Le deuxième axe se penche sur la performance des employés. L’augmentation au mérite permet de récompenser les employés les plus performants, ceux dont le rendement est supérieur à la moyenne. Toujours en considérant que le contexte économique actuel n’est pas à son plus fort, cette portion peut sembler plus délicate pour certaines entreprises. Il devient donc important ici de bien évaluer la situation lors de la budgétisation des augmentations, afin de valider si cette augmentation au mérite est possible dans le contexte de l’organisation.

Pour effectuer leur exercice de positionnement, les entreprises peuvent utiliser les prévisions salariales pour l’année à venir recensées par le Conseil du patronat. Cet outil, émis chaque année, leur permet de se comparer aux entreprises œuvrant dans le même secteur d’activités, et les aide à évaluer si les augmentations prévues dans leur entreprise sont comparables à celles projetées pour des entreprises similaires.

Finalement, les entreprises doivent se poser une dernière question: Un repositionnement sur le marché doit-il être effectué? Y a-t-il un rattrapage salarial à faire pour certains des employés? Cette notion d’augmentation discrétionnaire représente le dernier aspect de l’évaluation de la budgétisation, et dépend en grande partie de la situation financière de l’entreprise. En effet, une entreprise dont la santé financière est florissante pourra probablement davantage investir dans de telles augmentations discrétionnaires, alors qu’une entreprise ayant une enveloppe budgétaire plus réduite se contentera probablement de miser sur l’indexation de la structure pour tous, sur l’augmentation au mérite et sur d’autres composantes de la rémunération globale.

Les axes ci-haut traités représentent, lorsque combinés, tout ce qui doit être analysé lorsque vient le temps d’évaluer à quoi ressembleront les augmentations salariales pour l’année à venir. Bien qu’elles demeurent à la discrétion de chaque entreprise, ces augmentations représentent un facteur-clé au niveau de la mobilisation et de la rétention des employés présents dans l’entreprise. Il importe donc de prendre ce point en considération lorsque vient le temps d’évaluer le positionnement de l’entreprise sur le marché.

Et vous, avez-vous fait votre exercice de budgétisation des augmentations salariales?

Par Valérie Piuze, Consultante en communication et ressources humaines et Mélissa Pilon, Consultante principale en rémunération chez VIACONSEIL.


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