Il existe une statistique que personne ne mesure en recrutement : la qualité des candidatures rejetées avant qu'un être humain les regarde. On évalue la performance des personnes embauchées, le délai d'embauche, le coût par candidature. Le taux de faux négatifs, lui, reste invisible.

C'est le problème des systèmes de suivi des candidatures. Ils fonctionnent, ils font gagner du temps, et leurs erreurs ne laissent aucune trace.

La plupart des organisations de notre secteur ont acheté un outil conçu pour des banques et des manufacturiers qui traitent 5000 candidatures par mois, puis l'ont laissé en configuration par défaut. Une agence de 25 personnes se retrouve ainsi à appliquer des règles d'élimination pensées pour un volume qu'elle n'atteindra jamais.

Les critères qui coûtent le plus cher sont rarement ceux qu'on soupçonne. Le nombre d'années d'expérience en filtre rigide écarte les personnes venues du côté client, qui connaissent souvent mieux le contexte d'affaires que les profils d'agence. L'exigence d'un outil précis élimine des gens capables de l'apprendre en une semaine. Les interruptions de parcours, congés parentaux, maladie, période à la pige, sont traitées comme des signaux négatifs par des modèles qui n'ont jamais eu à s'expliquer.

S'ajoute une particularité bien d'ici : le vocabulaire. Chargé·e de compte, conseiller·ère, gestionnaire de comptes désignent souvent le même poste. Un CV rédigé en anglais par quelqu'un qui travaille parfaitement en français perd la moitié de ses correspondances de mots-clés. Dans un marché bilingue où les titres varient d'une boîte à l'autre, le filtrage par mots-clés produit des résultats quasi aléatoires.

Le cas des profils créatifs mérite une mention distincte. Leur valeur tient au portfolio ou à un site personnel. L'outil lit un fichier texte et attribue une note faible à une personne dont le travail se trouve à un clic.

Les nouveaux outils de pointage automatisé n'améliorent pas la situation, ils l'accélèrent. Entraînés sur vos embauches passées, ils reproduisent vos préférences passées, y compris celles que vous n'assumeriez pas à voix haute. Cela vous expose à une discrimination indirecte que vous ne pouvez même pas documenter. Pendant ce temps, les candidat·es optimisent leur CV avec les mêmes technologies, si bien que vous sélectionnez de plus en plus la maîtrise du filtre plutôt que la compétence.

Il existe un test simple pour mesurer l'ampleur du problème chez vous. Prenez le CV de vos cinq meilleures embauches des dernières années, tel qu'il était au moment de leur candidature, et faites-le passer dans votre configuration actuelle. Le résultat surprend presque toujours.

Ensuite, limitez l'automatisation aux vraies conditions éliminatoires, comme l'autorisation de travail. Remplacez l'exigence d'années par une question sur un mandat concret. Ajoutez un champ de lien. Conservez une révision humaine sur les dossiers en zone grise, et notez la raison de chaque refus pour pouvoir réviser vos règles.

Le marché québécois, encore plus celui des communication-marketing, est petit. Chaque bonne candidature écartée par erreur se retrouve chez un compétiteur, et vous la reverrez dans cinq ans, assise de l'autre côté de la table en appel d'offres.