Dans toute organisation, la communication entre gestionnaires et employé·es est au cœur de la performance. Mais donner du feedback reste un art (très) délicat : mal formulée, une rétroaction peut démotiver, blesser et créer de la méfiance; bien exprimée, elle devient un puissant levier de motivation et d’amélioration continue. Les employeurs québécois ont tout intérêt à maîtriser cet exercice, surtout dans un marché de l’emploi où l’engagement des talents est précieux.
Le feedback, plus qu’une critique
Trop souvent, le mot « feedback » est associé à une évaluation négative. Or, un·e bon·ne gestionnaire sait que le feedback englobe autant la reconnaissance des réussites que l’identification des pistes d’amélioration. Valoriser les bons coups est essentiel : cela renforce les comportements souhaités et donne envie aux employé·es de se dépasser. Le feedback constructif, c’est donc un équilibre entre encouragement et orientation.
La règle du « timing »
Un commentaire livré six mois après l’événement perd tout son impact. Pour qu’il soit utile, le feedback doit être donné rapidement, dans un contexte approprié. Corriger une situation sur le vif, tout en respectant la dignité de l’employé·e, évite que les comportements problématiques se répètent et montre que le·la gestionnaire est attentif·ve. De même, souligner une réussite immédiatement multiplie son effet positif.
La forme compte autant que le fond
Un message passe d’abord par la manière dont il est transmis. Un ton respectueux, une attitude d’écoute et une formulation claire changent tout. Les modèles comme le « sandwich » (un point positif, suivi d’une critique constructive, puis un autre point positif) peuvent être utiles, mais l’essentiel est d’adapter son langage à la personnalité de l’employé·e. Dire « tu devrais être plus attentif·ve aux détails » peut être perçu comme une attaque, tandis que « j’ai remarqué que certains détails ont échappé à notre vigilance; comment pourrais-je t’aider à les repérer plus facilement? » ouvre la porte au dialogue et à la collaboration.
L’importance de la personnalisation
Chaque employé·e est unique. Certain·es ont besoin d’encouragements fréquents pour rester motivé·es, d’autres préfèrent des rétroactions franches et directes. Les gestionnaires gagnent à connaître le style de communication qui convient à chacun·e. Cette personnalisation démontre du respect et de l’intérêt sincère, deux facteurs qui favorisent la confiance et la loyauté.
Créer une culture de feedback continu
Au-delà des rencontres annuelles d’évaluation, le feedback doit s’inscrire dans la routine. Les organisations qui adoptent une culture de rétroaction continue instaurent un climat d’amélioration constante. Cela permet d’éviter les surprises désagréables lors des évaluations officielles et réduit le stress associé à ces rencontres. Dans certains milieux, l’utilisation d’outils numériques facilite le partage régulier de commentaires entre collègues, renforçant ainsi la transparence et l’esprit d’équipe.
Du feedback au développement
Le véritable but du feedback constructif est de soutenir le développement professionnel. Plutôt que de pointer uniquement ce qui ne va pas, il s’agit d’ouvrir des perspectives : formations, mentorat, nouvelles responsabilités. Lorsqu’un·e employé·e sent que le feedback vise à l’aider à grandir plutôt qu’à le·la juger, il devient un moteur de progression.
L’art du feedback constructif repose donc sur trois piliers : la bienveillance, la clarté et la régularité. Les gestionnaires qui s’approprient ces principes créent un climat où les employé·es se sentent à la fois reconnu·es et guidé·es. Loin d’être un simple outil de correction, le feedback devient alors une stratégie de mobilisation, capable de transformer des équipes entières et de renforcer la performance organisationnelle.