2024 commence comme l’année précédente s’est terminée…. avec des défis sur le plan de l’attraction, de la rétention et de la mobilisation des talents. Voici dix tendances à surveiller en marketing RH qui devront façonner la stratégie des organisations.
1. Une expérience et des communications réconciliées: En 2024, on réconcilie les expériences et les communications afin de permettre aux organisations d’avoir plus d’impact.
L’expérience employé·e (EX), l’expérience client·e (CX), et l’expérience corporative citoyenne (SX) constituent trois sources de récits, d’interactions et d’expérience qui «font» la marque des entreprises. Elles sont étroitement imbriquées. Pourtant, rares sont les organisations qui les conçoivent comme un tout. Réconcilier, c’est penser à long terme. C’est développer des messages qui sont constants au fil du temps. C’est garder le cap. Des croyances fortes et affirmées régiront à tout moment ce qui est dit à la clientèle, au personnel et à la société. Elles permettront de passer outre les moments plus difficiles.
2. De l’IA générative: En 2024, on utilise l’intelligence artificielle (IA) dans le recrutement afin d’avoir des campagnes d’attraction plus performantes, de faciliter et d’accélérer l’analyse des CV reçus et d’améliorer la correspondance entre les compétences des candidat·es et les exigences des postes.
L’introduction de l’intelligence artificielle dans le domaine du recrutement entraîne des transformations majeures pour les campagnes d’attractivité et la fidélisation. Un exemple concret est l’utilisation d’un moteur d’IA capable de développer des questionnaires de préqualification pour chaque offre d’emploi, palliant ainsi la longueur et la lourdeur de la sélection manuelle des CV. Contrairement aux moteurs de «matching» traditionnels, les technologies d’IA, permettent une analyse approfondie des CV, offrant la possibilité de présélectionner les candidatures en fonction de critères objectifs plutôt que de simples mots-clés.
3. Une expérience talent réfléchie: En 2024, on (re)définit l’expérience employé·e afin d’englober l’intégralité du parcours d’un ou une employé.e, de son recrutement à son départ.
L’expérience employé·e est essentielle au succès et à la durabilité des organisations à l’ère de l’économie du savoir et de l’innovation. Les employeurs doivent reconnaître leur rôle et investir dans des initiatives qui améliorent l’expérience employé·e (notamment par un parcours talent) pour offrir un environnement stimulant et épanouissant aux travailleur·euses tout en offrant des possibilités de développement de compétences, de formation ainsi que des avantages sociaux et des incitations financières.
4. Mise en avant de la diversité et de l’inclusion: En 2024, on axe les efforts sur la promotion de la diversité et de l’inclusion, mettant en avant des initiatives concrètes afin de nourrir à la fois l’innovation et la performance, tout en assurant la pérennité des organisations.
La puissance de la représentation n’est pas seulement un facteur culturel, mais aussi un levier stratégique qui a la capacité de façonner et de redéfinir les dynamiques sociales et d’affaires. Plus qu’un outil pour façonner l’opinion publique, la représentation authentique a une résonance profonde auprès des groupes socialement marginalisés ou sous-représentés. En s’engageant en faveur de l’EDI, les organisations reconnaissent la richesse infinie des cultures, des expériences et des perspectives qui composent notre monde. Il s’agit d’une démarche stratégique autant qu’éthique.
5. Éthique et responsabilité sociale des entreprises (RSE): En 2024, on met de l’avant les valeurs éthiques et les initiatives RSE afin d’attirer des talents sensibles aux questions sociales et environnementales ainsi que pour avoir une portée concrète.
Plus que jamais, les organisations qui privilégient l’impact sont plus durables, «à l’épreuve du temps» et donc plus rentables. Il est impératif pour elles de mettre en avant leurs initiatives de responsabilité sociale des entreprises (RSE) afin d’attirer les talents sensibles aux questions sociales et environnementales. À l’ère de la transparence, les candidat·es accordent une importance croissante aux valeurs éthiques. On cherche à contribuer à des projets qui transcendent le simple aspect financier.
6. Des communications authentiques: En 2024, on met davantage l’accent sur la transparence des organisations en partageant des informations authentiques sur leur culture d’entreprise, leurs défis et leurs succès. Cela contribuera à établir la confiance avec les candidat·es potentiel·les et à renforcer la marque employeur.
Les communications mettant en avant les témoignages d’employé·es et des histoires personnelles pour humaniser les entreprises continueront d’avoir la cote. Si les gens apprécient les sites tels que TripAdvisor (voyages), Yelp (restaurants) ou Rotten Tomatoes (films et séries télé), c’est justement parce qu’ils leur permettent de consulter les expériences réelles avant de prendre des décisions. La transparence des retours d’expérience contribue à renforcer la confiance des consommateur·trices dans les produits ou services qu’ils ou elles envisagent. C’est donc la même chose quand vient le temps de parler d’une entreprise.
7. Travailler sur la rémunération globale et offrir des avantages sur mesure : En 2024, on travaille sur la rémunération globale des talents afin d’être encore plus personnalisé dans l’approche et de mieux répondre aux attentes et aux besoins.
Les organisations reconnaissent de plus en plus que la satisfaction des employé·es ne se résume pas uniquement à la somme inscrite sur leur chèque de paie. La rémunération globale englobe divers éléments, tels que les avantages sociaux, les opportunités de formation et de développement, la flexibilité du travail, les programmes de bien-être, et d’autres avantages non monétaires. Les entreprises qui intègrent une approche de rémunération globale gagnent en agilité et en compétitivité.
8. Flexibilité et travail hybride: En 2024, on continuera d’opter pour des modes de travail encourageant la flexibilité et la conciliation travail-vie personnelle et les avantages liés à cette manière de travailler. Encore faudra-t-il faire vivre la culture des organisations à travers ces nouveaux modes pour récolter les bénéfices.
Les quatre dernières années ont complètement changé les paradigmes du travail. D’une part, avec le travail flexible, les «tracances», le télétravail, le travail hybride, voire la pratique de la semaine de quatre jours autrefois reléguée au rang de rêverie utopique. Mais comment une entreprise peut-elle naviguer dans ces eaux changeantes tout en préservant les piliers de sa culture organisationnelle? Les leaders d’aujourd’hui doivent naviguer avec prudence et discernement pour faire avancer leurs entreprises tout en veillant à ce que les caractéristiques qui rendent leur organisation unique ne soient pas érodées ou perdues en route.
9. La diminution du stress: En 2024, on offre des outils de gestion du stress et on réfléchit à l’organisation du travail et aux lieux de travail afin de diminuer les éléments stresseurs.
Il est maintenant impossible d’ignorer l’impact du stress au travail. Plusieurs organisations offrent du soutien pour la «gestion du stress», des services professionnels, des webinaires, des massages sur chaise et des formats de travail flexibles et plus. Mais il importe de s’attaquer à la base de ce que la neuroscientifique Sonia Lupien appelle le «stress du travail». La solution pour aider à gérer le stress selon elle se trouve donc dans la gestion des modes de travail, voire dans l’organisation des lieux de travail. Il importe donc que ce soit réfléchi stratégiquement.
10. La mesure du bien-être et de santé mentale: En 2024, on mesure le niveau d’engagement et de bien-être «en temps réel» afin de cultiver des milieux de travail stimulants et alignés sur les besoins évolutifs de leurs équipes.
La mise en place de sondages réguliers et en temps réel permet aux entreprises d’obtenir des données plus précises sur le bien-être, l’engagement et le bonheur des employé·es. Cela offre une visibilité immédiate permettant aux gestionnaires de réagir rapidement pour résoudre les problèmes et renforcer les aspects positifs. En comparaison, les sondages annuels peuvent manquer des changements significatifs survenus au fil de l’année, laissant les entreprises dans l’incapacité de s’adapter efficacement aux besoins émergents des équipes.
Ça promet! Bonne année remplie de défis de marketing RH.
