En 2022, le taux mondial de rotation des employé·es a augmenté de 32% par rapport à l’année précédente. En 2023, la situation de l’emploi n’est pas près de se transformer puisque les pays du G7 ont tous des populations vieillissantes (donc plus de sorties que d’entrées de personnel). En même temps, la situation économique vient bousculer les choses avec un taux de chômage qui devrait, selon certaines prévisions, augmenter pour se chiffrer autour de 6% d’ici quelques mois. Une question stratégique surgit avec force dans le contexte: comment se démarquer pour à la fois attirer, mais aussi retenir et développer des employé·es remarquables? Pour répondre à cette interrogation cruciale, une approche vise à plonger au cœur de deux concepts organisationnels clés dont la synergie est essentielle: la marque employeur et la proposition de valeur employé (PVE).
La PVE, la force invisible de la marque employeur
Au cœur de toute entreprise prospère réside un élément stratégique qui va bien au-delà des politiques de ressources humaines traditionnelles: la proposition de valeur employé. La PVE agit comme un miroir, reflétant les promesses et les avantages que votre entreprise offre à ses talents. Elle représente votre engagement envers ces personnes, incarné dans une expérience qui transcende largement le simple contrat de travail. La PVE, c’est la déclaration que vous faites à la fois aux talents actuels et futurs: «Voici qui nous sommes, voici ce que nous pouvons vous offrir, et voici comment vous allez vous épanouir avec nous.»
La part de la PVE dans l’histoire de la marque employeur
Imaginez la marque employeur comme le visage public de votre organisation, l’image qu’elle projette comme employeur, l’ensemble des perceptions et des impressions qu’ont les candidat·es potentiel·les, les employé·es actuel·les et les ancien·nes employé·es à propos de l’entreprise en tant que lieu de travail. D’un autre côté, la PVE incarne la réalité interne, l’expérience authentique des personnes qui font partie de votre équipe au quotidien. Lorsque ces deux éléments se conjuguent harmonieusement, une alchimie opère. La marque employeur attire les talents potentiels, elle les fidélise et les engage aussi, mais un de ses outils précieux et absolument essentiel pour parvenir à convaincre de s’engager durablement, c’est la PVE.
Les dangers de ne pas tenir sa promesse
La mise en place d’une proposition de valeur employé fausse ou irréelle comporte des risques majeurs pour une organisation, car elle peut avoir des conséquences néfastes sur l’ensemble de l’organisation. On le sait, maintenant, une organisation ne communique plus de façon unidirectionnelle pour raconter l’histoire qu’elle souhaite être racontée. Cette histoire, elle est racontée par des voix multiples et dans des canaux multiples. Lorsque les employé·es découvrent que la PVE ne correspond pas à leur expérience réelle au sein de l’entreprise, cela peut entraîner non seulement une perte de confiance significative et une perte d’engagement, mais cela peut également rendre plus difficile le recrutement de nouveaux talents et la rétention des employé·es actuel·les, décourageant les candidat·es potentiel·les qui perçoivent un écart entre ce qui est promis et ce qui est réellement offert.
La synergie entre la PVE et marque employeur : l’élément clé de la compétition pour les talents
Comment pouvons-nous mieux appréhender l’harmonie entre la PVE et la marque employeur en tant que pilier essentiel de la quête acharnée pour attirer, fidéliser et développer des talents d’exception? Cette alliance stratégique, loin d’être une simple tendance, se profile comme le socle incontournable qui dessine l’avenir des organisations contemporaines. La PVE, tel un fil invisible, incarne véritablement les promesses, les avantages, la culture et la vision offerts aux talents, transcendant largement le cadre du simple contrat de travail. Un peu plus loin dans l’histoire, après avoir fait une promesse, elle doit se vivre en une expérience concrète.
La seule façon de faire en sorte que la PVE est incarnée et se traduit par un vrai parcours d’expérience talent, c’est en veillant à la travailler en synergie avec la marque employeur et que cet exercice ne soit pas fait en silo par une unité de l’organisation. La marque employeur, ce n’est pas uniquement l’affaire des RH, mais aussi celle des communications, du marketing et de la direction. C’est un précieux outil d’affaires, dont les résultats en termes d’attraction, de rétention et de mobilisation.
Notre expérience chez dada, avec la gestion réussie de plus d’une centaine de projets liés à la marque employeur, nous a permis de comprendre leur importance cruciale. Ce travail conjoint avec notre clientèle nous a montré comment répondre efficacement aux enjeux d’affaires RH spécifiques de chaque organisation, en renforçant la confiance des talents, en favorisant leur rétention et en contribuant à la réussite globale de l’organisation.
