La santé, qui réfère au bon fonctionnement d’un organisme ou simplement l’état de quelque chose, est un principe que l’on connait plutôt familier pour la majorité d’entre nous. Santé mentale, santé publique, santé physique, santé animale… Mais de quoi parle-t-on désormais quand il s’agit de santé organisationnelle? L’idée de considérer le bien-être de ses talents ne date certainement pas d’hier, mais la notion gagne de plus en plus d’importance.
Le bec se questionnait sur le sujet et a décidé de se tourner vers Jessy Riel, MBA, spécialiste de la santé mentale au travail et du management humain et fondatrice d’AxConseil qui accompagne les chef·fes d’entreprise et les gestionnaires à relever les défis humains, relationnels et organisationnels avec bienveillance et performance.
Qu’est-ce qu’on veut dire par «santé organisationnelle»?
Jessy : La santé organisationnelle va au-delà des conditions de travail matériel et des avantages sociaux et financiers. C’est un concept plus abstrait qui intègre en plus l’organisation du travail, la gestion des risques psychosociaux (RPS), la culture organisationnelle et le climat de travail. Ces composantes sont majoritairement influencées par le management dans le but d’assurer la santé globale des employé·es et leur qualité de vie au travail en limitant les sources de stress organisationnel et en répondant à leurs besoins humains au travail.
L’employé·e d’aujourd’hui accorde une grande importance à son bien-être et est très conscient·e de l’impact du stress sur sa santé, ainsi que sur sa vie personnelle et familiale. S’il·elle doit choisir entre des conditions de travail luxueuses, mais qui s’inscrivent dans un environnement de travail malsain, ou des conditions de travail un peu plus modestes dans un environnement où il ressent confiance, soutien et bienveillance, je vous garantis qu’il·elle optera pour le second.
Comment sait-on si notre organisation est en bonne santé?
Jessy : Lorsque notre entreprise est en bonne santé, tous les paliers de l’organisation le sont. Les équipes ressentent une satisfaction au travail et perçoivent le sens de leur contribution à leur organisation. Les gestionnaires sont compétents sur le plan humain et maîtrisent les compétences liées à l’intelligence émotionnelle et relationnelle, ce qui leur permet d’être disponibles et à l’écoute de leurs employé·es, de leur offrir un soutien adapté et de résoudre rapidement et efficacement les conflits.
Ces gestionnaires sont eux-mêmes respectés, entendus et soutenus par la haute direction avec qui ils partagent une vision commune de la santé et du mieux-être au travail. Dans l’élaboration de ses objectifs stratégiques, la haute direction ne perd jamais de vue l’impact de ses décisions sur la santé globale de ses collaborateurs et collaboratrices. Elle maîtrise et applique l’art des communications organisationnelles et la gestion du changement. L’ensemble de ces éléments contribue à la stabilité des équipes de travail et à leur productivité. Cela se traduit par un faible absentéisme et un taux de roulement quasi inexistant.
Les employé·es sont si bien qu’ils·elles ne leur traversent pas l’esprit de changer d’emploi!
À quels signes et symptômes professionnels doit-on s’inquiéter?
Jessy : Dès que l’on observe des signes tels que la fatigue persistante, le désengagement, la démotivation, l’incivilité ou le présentéisme (être physiquement présent au travail, mais ne pas être mentalement engagé ou productif), il est crucial d’y prêter attention. Ces symptômes, s’ils peuvent paraître parfois anodins ou temporaires, sont souvent signe d’un malaise professionnel plus profond. Par exemple, une personne qui commence à arriver en retard régulièrement, qui semble distraite et moins productive, pourrait être un signal d’alarme d’un éventuel désengagement ou d’un épuisement. Si ces comportements et symptômes ne sont pas abordés rapidement, ils peuvent s’intensifier et mener à des problèmes plus graves tels que les conflits de travail, un absentéisme accru, des accidents, de l’épuisement professionnel et même une série de démissions...
Il est donc essentiel pour les organisations d’être vigilantes et d’agir de manière proactive dès les premiers signes pour préserver la santé et le bien-être de leurs employé·es, et par conséquent, la santé globale de l’organisation.
On propose quels remèdes à une organisation malade?
Jessy : Soigner une organisation malade est semblable à soigner un individu. Cela signifie qu’avant de suggérer une intervention, on cherchera à identifier l’origine de la problématique en procédant à un diagnostic organisationnel. À l’aide d’outils tels que des entrevues, des questionnaires et des observations, des questions essentielles seront adressées : Est-ce que toute l’organisation est touchée ou seulement certaine partie? Les problèmes découlent-ils d’un climat de travail négatif? D’où proviennent précisément ces problèmes : directives de la direction, pratiques de gestion, comportement des employés? Une fois le diagnostic en main, il est alors possible de prescrire les mesures adéquates. Cela pourrait comprendre la formation des cadres, la clarification des attentes envers les employé·es, ou encore la mise en place de nouvelles politiques.
Toutefois, le plus grand défi n’est souvent pas de définir les actions à entreprendre, mais plutôt d’obtenir l’engagement et l’appui de la haute direction afin de mettre en œuvre les recommandations reçues et d’assurer un suivi régulier pour évaluer les progrès. Autrement, la maladie organisationnelle persistera. Mon conseil : n’attendez pas que les symptômes s’aggravent. Prenez les devants! Effectuez un diagnostic précis et mettez en œuvre les recommandations avec engagement et détermination.
Pour une organisation, ce serait quoi l’équivalent d’un médecin ou d’un antibio?
Jessy : Pour remédier aux enjeux ayant un impact sur la santé de ses collaborateurs et limiter la présence des RPS, l’entreprise pourrait être orientée vers des formations, l’élaboration et l’implantation de nouvelles politiques en lien avec les problématiques identifiées, une réorganisation du travail, allant jusqu’aux réaffectations de poste ou à une restructuration plus profonde. Dans certains cas, des séances de médiation ou des activités de consolidation d’équipe peuvent suffire, tout comme une investigation plus approfondie pourrait être nécessaire.
Maintenant, vers qui l’entreprise devrait-elle se tourner pour obtenir une prescription « d’antibiotique »? Ici, le principe est le même que pour tout individu soucieux de sa santé : consultez des experts qualifiés et expérimentés. L’Ordre des administrateurs agréés, l’Ordre des CRHA et l’Ordre des psychologues mettent à votre disposition un répertoire de professionnels rigoureusement formés et régis par leur code de déontologie. Ils sauront vous guider à travers le processus de diagnostic organisationnel et recommander le remède le plus approprié.
Pour davantage d’informations concernant les RPS et l’obligation des employeurs à les contrôler, on vous encourage vivement à consulter le site de la CNESST et la rubrique des risques psychosociaux liés au travail. Si vous êtes intéressé par d’autres articles en collaboration avec Ax Conseil, voici une lecture pertinente: gros plan sur la sécurité et la bienveillance au travail.
Si vous reconnaissez certains des défis mentionnés dans cet article au sein de votre propre organisation et que vous cherchez des solutions concrètes et éprouvées, consulter le site web de Ax Conseil pour en savoir plus sur leurs services.
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