Des changements sociaux majeurs sur les plans politique et social à l’échelle de la planète font en sorte que l’équité, la diversité et l’inclusion, aussi appelées EDI, sont devenues une priorité. D’ailleurs, le mot inclusion (et par ricochet EDI) fait partie des buzzwords les plus importants du domaine des affaires en 20221. Alors qu’on parlait de greenwashing dans les dernières années pour toutes ces entreprises qui se taraient de se préoccuper de l’environnement sans vraiment en faire la preuve, on parle dorénavant de diversity-washing ou social-washing pour celles qui prétendent prendre au sérieux les questions d’EDI, sans mettre en action de véritables changements. Pourtant, l’EDI est non seulement capital pour toute société ouverte, mais ses bienfaits sur le plan de la performance des entreprises ainsi que sur l’attraction et la rétention des talents sont bien réels. La capacité de contribuer à un impact social positif via son emploi est un facteur décisionnel dans la recherche d’emploi pour 69 % des candidat·es selon le dernier baromètre sur la confiance de Edelman2. Tout plan d’affaires ou visée d’affaires doit être accompagné d’un plan des talents dans lequel l’EDI est considérée comme une priorité.

Une société meilleure commence par soi
Au-delà des tendances qui se déclarent dans la littérature d’affaires, des pratiques émergent pour aider les entreprises à structurer leurs projets EDI3. Bien entendu, la communication reste la clé pour assurer le succès de tout projet et la mise de l’avant de l’EDI comme une priorité n’y fait pas exception. Ceci étant dit, d’autres mesures doivent y contribuer, comme par exemple, la formation de groupes sous-représentés afin de faire émerger des problèmes et des solutions vécus par ces minorités, tout en leur donnant la voix et le pouvoir de s’exprimer pour faire avancer les choses. Ou encore la création d’espaces de communication publics, comme votre site web par exemple, afin d’afficher vos couleurs, vos processus et vos règles d’entreprise en matière d’EDI. Qu’importe l’envergure de votre projet, il se doit d’être complet en intégrant les bonnes personnes, en identifiant des engagements des actions que l’entreprise prendra, des délais pour les mettre en œuvre et en communiquant sur le tout, tant à l’interne qu’à l’externe.

Meilleure attraction et mobilisation
Les valeurs de justice sociale sont plus importantes spécifiquement chez les jeunes. D’où l’importance de prévoir des mesures d’EDI… Attention, ces mesures n’ont d’importance que si elles sont véritablement ancrées dans les pratiques, si elles sont basées sur une intention authentique. Pas sur des quotas ou des statistiques visant à faire bien.

La guerre des talents va passer par une meilleure utilisation des bassins historiquement sous ou mal utilisés :

  • Femmes
  • Personnes racisées, autochtones, en situation de handicap
  • Personnes en chômage ou à temps partiel
  • Personnes retraitées, personnes expérimentées
  • Développement des talents, rehaussement et requalification
  • Immigration
  • Personnes issues de la communauté LGBTQ+ et TGNB

Bien sûr, l’évolution de toute notre société va également passer par là.

La marque employeur et l’EDI
Une des entreprises qui incarne le mieux l’EDI dans sa marque employeur est, à nos yeux, à l’échelle mondiale la société Accenture. L’une des plus grandes firmes de services professionnels au monde a choisi de miser sur l’inclusion et de revoir sa définition afin de ne pas seulement prôner un discours inclusif, mais bien d’incarner le changement. La campagne est appuyée d’une série d’initiatives et de politiques internes propres à l’entreprise qui reconnaissent que tous les individus font face à des biais inconscients et à des conséquences relatives à la question de l’EDI. À différents degrés, bien entendu. L’entreprise a choisi de sensibiliser son personnel, ses clients et même via sa campagne, le grand public. Accenture va même jusqu’à partager ses progrès, chiffrés, au grand jour, afin d’allier transparence à sa démarche.

Évidemment, Accenture n’est pas la seule à mettre de l’avant l’EDI, surtout dans le contexte où les discussions autour du sujet sont de plus en plus importantes. Pour avoir de l’impact. Point.

Par où commencer
Pour que ça marche, il faut commencer par soi-même. Comme pour une démarche de marque employeur. Il faut évaluer nos biais, nos pratiques, remettre en question la culture en place, les politiques de promotion interne, prendre le temps de discuter et de dialoguer avec les minorités visibles, avec les personnes de divers groupes d’appartenance. Le tout, afin de mettre en place un plan concret, ancré dans une posture empathique, humaine et à l’écoute de l’autre, des différences et des perspectives de chacun et chacune. Pour établir des actions qui seront porteuses et endossées par les employé·es, et surtout qui verront le jour parce que le plan sera supporté par les décideurs et la direction. Pour que le changement s’opère, il faut être dans une posture d’ouverture, d’humilité et surtout vouloir changer pour les bonnes raisons, surtout pas pour bien paraître aux yeux des clients et des consommateur·trices.

Les bonnes actions et les bonnes intentions auront un effet double sur votre marque, soit celui de rehausser votre expérience client et votre expérience employé, Mais avant de récolter les fruits, il vous faudra être patient et cultiver vos engagements avec persévérance et beaucoup d’amour.

dada

1 https://digicrusader.com/business-buzzwords/
2 2022 Edelman Trust Barometer Special Report: Trust in the Workplace.
https://hbr.org/2023/01/9-trends-that-will-shape-work-in-2023-and-beyond