Plusieurs ressources s’offrent à nous pour évoluer dans notre vie personnelle: Psychologue, thérapeute, entraîneur·e sportif, etc. D’un point de vue professionnel, pour faire évoluer notre carrière, le mentorat est une avenue de plus en plus populaire. Ayant des bienfaits pour tous les partis: le·la mentoré·e, le·la mentor·e ainsi que les entreprises, tout le monde y gagne avec cette approche !

Mais en quoi ça consiste ? Pourquoi est-ce si bon ? Pour en savoir plus le bec est allé à la rencontre de Catherine Légaré, présidente et co-fondatrice d’Elo Mentorat.

En quoi consiste le mentorat et pourquoi est-ce que c’est important ? 
Catherine : Le mentorat est un moyen de développement et d’apprentissage, basé sur une relation interpersonnelle volontaire, gratuite et confidentielle, dans laquelle une personne d’expérience qu’on appelle le·la mentor·e, investit sa sagesse acquise, son expérience et son expertise pour favoriser le développement d’une autre personne, qu’on appelle le·la mentoré·e. Le·la mentoré·e a des compétences et des habiletés à acquérir et des objectifs professionnels ou personnels à atteindre. (Mentorat Québec)

De plus en plus présent dans les milieux de travail, le mentorat vise souvent les objectifs suivants :

• Intégration dans le marché du travail,
• Intégration chez un nouvel employeur,
• Transition professionnelle vers un poste qui demande de nouvelles compétence (par exemple passer de professionnel à gestionnaire ou une transition de niveau hiérarchique).

On utilise aussi le mentorat parmi les stratégies d’équité, diversité et inclusion, entre autres pour accroître la représentation de personnes venant de groupes sous représentés, comme les femmes ou les personnes issues de la diversité dans des postes de leadership.

Dit en d’autres mots, le·la mentor·e est quelqu’un qui guide l’autre personne à partir de sa propre expérience. Il·elle peut montrer le chemin, guider, conseiller, comprendre, écouter parce qu’il·elle est « déjà passé·e par-là ». Un peu comme les Sherpas qui accompagnent les alpinistes.

Le mentorat peut se vivre de plusieurs façons. Il peut être formel, c’est-à-dire encadré par un programme et défini par certaines règles quant à la sélection des mentor·es et des mentoré·es, à la durée du jumelage, à la fréquence des rencontres ou encore quant au type d’objectifs visés. Les participant·es au mentorat formel bénéficient habituellement d’accompagnement et de formations pour réussir leur mentorat.

Le mentorat informel arrive plutôt naturellement ou de manière spontanée lorsqu’un·e mentoré·e demande à une personne de son entourage de devenir son·sa mentor·e ou lorsqu’un·e mentor·e offre à quelqu’un d’être son·sa mentor·e.

Le mentorat est important autant pour les personnes mentorées, que pour les mentor·es et même pour les organisations qui en offrent à leurs employé·e particulièrement avec le travail hybride et le télétravail. Créer des opportunités structurées pour que les gens apprennent les uns des autres est crucial pour la productivité, la résilience et l’innovation en entreprise. Les personnes mentores ou mentorées quant à elles progressent plus vite dans leur carrière, se sentent plus confiantes professionnellement, ont un meilleur engagement au travail, ont une meilleure santé mentale et enfin, elles développement plein de compétences douces (soft skills) comme la communication, l’intelligence émotionnelle, le leadership qui sont fort utile pour réussir sa carrière.

Pourquoi reconnaît-on les professionnel·les impliqué·es dans une relation de mentorat comme étant plus motivé·es et valorisé·es?
Catherine : Souvent les gens qui font du mentorat vont en effet mentionner se sentir plus motivés et satisfaits au travail. Je crois que cela a à voir avec le fait que le mentorat comble des besoins psychologiques importants pour être motivé au travail. Connaissez-vous Jacques Forest ? C’est un chercheur québécois qui travaille depuis des années sur la motivation au travail. Je vous invite à lire l’article « Mieux comprendre la motivation au travail » qu’il a écrit.

Dans cet article, il explique entre autres que les trois besoins innés et universels identifiés sont la compétence, l’autonomie et l’affiliation sociale.

Avec le mentorat, on augmente habituellement le sentiment de compétence des gens et leur vraie compétence aussi. La relation mentorale a aussi dans son ADN de développer et valoriser l’autonomie des professionnels. Enfin, les mentor·es font partie des relations significatives qu’on peut avoir au travail, des relations qui nous nourrissent, nous donnent confiance. Les mentor·es aident souvent les mentoré·es à des moments de transition et les aident à passer d’un état à un autre (p. ex de professionnel à gestionnaire). Leur présence et l’ouverture de leur réseau peuvent aider à développer l’affiliation sociale au travail ou à son groupe d’appartenance professionnel.

De quelle manière le mentorat renforce-t-il les habiletés de leader chez ses gestionnaires?
Catherine : Pour les gestionnaires, il permet de développer et affiner ses compétences : les mentors apprennent à être organisés, à partager clairement des informations et à guider une autre personne pour qu’elle s’épanouisse sur le plan personnel et professionnel, et ce sans diriger et sans toujours proposer les solutions. Les mentor·es renforcent également leur savoir-agir en matière de leadership et de gestion. Pour ces dernier·ères, le mentorat force aussi à être exposé à d’autres points de vue et à les écouter.

Dans le cas des gestionnaires qui sont mentoré·es, les bénéfices sont directs et bien documentés. On parle de développement de posture managériale, de développement de savoir-être et de savoirs-agir adaptés et efficaces comme gestionnaires. Par exemple, beaucoup de mentoré·es gestionnaires voudront parfaire leur savoir-faire politique dans leur organisation, développer des compétences en gestion d’équipe ou de projet, mieux comprendre la culture de gestion de leur organisation, développer leur courage managérial ou leurs compétences stratégiques.

Est-il trop tôt pour développer sa marque employeur auprès des jeunes et communiquer avec sa relève professionnelle? Et pourquoi?
Catherine : Absolument pas ! Il y a deux moments où on peut le faire comme employeur.

Pendant que les jeunes sont aux études ou sont en train de faire leur choix de carrière. Montrer comment se pratiquent les métiers, faire connaître notre culture organisationnelle, permettre des contacts réels et concrets avec ses employé·es ça peut être un superbe véhicule pour démystifier des emplois ou son entreprise. C’est d’ailleurs ce que nous faisons chez Academos à travers nos différentes collaborations avec des employeurs ou des associations professionnelles. Je crois vraiment qu’un contact avec une personne inspirante, qui aime son travail peut jouer dans la décision d’un choix de carrière ou d’employeur pour un·e jeune.

L’autre moment, c’est quand cette relève s’insère dans le marché de travail. Avec les valeurs actuelles des jeunes au travail, montrer comme employeur qu’on va prendre soin de toi, te développer, t’accompagner, t’inspirer des meilleurs c’est assez gagnant pour les attirer dans nos entreprises. Plusieurs de nos clients chez Elo mentorat ont fait ce choix de montrer qu’il sera possible de grandir dans une profession ou dans une entreprise et que les jeunes qui souhaitent le faire seront soutenus par des seniors.

Comment mesurer les impacts d’un processus de mentorat au sein de son organisation?
Catherine : Mesurer l’impact d’un programme de mentorat représente souvent un défi, car on parle d’un moyen de développement qui est informel et qui a des impacts qui ne se mesurent pas toujours à court terme. Grandir, se développer ça prend du temps et parfois on récolte les fruits de notre mentorat seulement après la fin de notre relation. En général, on évalue les impacts d’un programme de mentorat sous 3 angles :

1— La participation au programme
C’est la portion la plus facile à évaluer à court terme. On peut comme organisation faire le suivi des activités qu’on a offertes, par exemple les formations en mentorat et mesurer le nombre de personnes qui les ont suivies, le nombre de demandes de participation au programme de mentorat, la consultation des outils d’accompagnement et la satisfaction des participants à leur égard.

2— L’apprentissage et les bénéfices chez les participants
Dans ce cas, on mesure les résultats du programme pour les mentor·es et les mentoré·es. Ont-ils·elles apprécié leur expérience de mentorat ? Ont-ils·elles atteints leurs objectifs de mentorat ? Quels apprentissages ont été faits par les mentor·es et les mentoré·es ? Quels sont les bénéfices pour les mentor·es et les mentoré·es ? Souvent les responsables de programme vont aussi mesurer le développement de certaines compétences ou objectifs qui sont visés par le programme.

3— Enfin, on pourrait aussi mesurer les effets du programme sur l’organisation.
Ici, les organisations vont regarder des variables comme le taux de roulement et les coûts reliés qui sont évités, la satisfaction au travail des personnes (p. ex pour les personnes qui font du mentorat vs les personnes qui n’en font pas), la productivité des personnes ou encore l’effet sur la marque employeur, etc.

Dans tes mots, quelle est ta définition du bien-être ?
Catherine : Pour moi le bien-être c’est quand on se sent en harmonie avec nous même, avec les gens ou ce qui nous entoure ou avec le contexte dans lequel on est. Appliqué au travail, il implique certainement les notions d’équilibre vie personnelle vs travail. Il implique aussi que ce travail soit en cohérence avec nos aptitudes, nos compétences, nos besoins, nos intérêts et nos aspirations, d’une part, et qu’il y ait aussi une cohérence avec les besoins, les ressources et outils, la vision et la culture de l’entreprise où on travaille.

Pour en savoir plus sur Elo Mentorat, que vous souhaitiez être mentor·e ou mentoré·e, consultez le site web au elomentorat.com.

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Pour être accompagné·e selon vos réalités, sur le plan personnel ou professionnel, la ligne d’assistance du bec est là pour vous, 24/7 : 1-888-355-5548.