Garance Fielding Philippe (bec)

Recrutement 2.0: charmer les têtes au lieu de les chasser

par Garance Fielding Philippe (bec), le 6 décembre 2022


Le monde du travail en est un qui se meut, se transforme et se réinvente seulement selon le contexte sociopolitique économique, les modes et les tendances professionnelles, oui, mais surtout selon le talent. Le capital humain étant moteur au fonctionnement des organisations, comment se mettre au diapason de la génération en fonction et naviguer agilement à travers les nouvelles réalités d’emploi? Grosse question. On en jase avec Sarah Dufresne, experte en acquisition de talents chez Nexus Innovations.

J’aimerais t’entendre sur l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail. Qu’est-ce cette nouvelle génération apporte-t-elle de différent et quelles en sont les principales répercussions?
Sarah:
La génération Z, née après 1995, a grandi avec les technologies. Elle est surstimulée par la panoplie d’informations qui se trouvent en ligne et sur les médias sociaux et est habituée à naviguer dans des environnements qui bougent vite.

Au travail, cette génération a besoin d’être activée, de se sentir utile, d’avoir un sentiment d’appartenance et de vivre des expériences variées. La GenZ s’ennuye facilement et se désengage très vite s’ils·elles ont l’impression de ne pas avoir un impact au travail ou encore, s’ils·elles n’ont pas un environnement de travail qui favorise l’apprentissage continu, la collaboration et le dépassement de soi.

Être exposé à autant d’informations peut avoir un impact direct sur l’estime de soi et la santé mentale de cette jeunesse. En même temps, cette génération est probablement celle qui est la plus décomplexée sur le sujet de la santé mentale et qui se sert des réseaux sociaux pour prendre la parole sur le sujet. Ces jeunes veulent briser les tabous et normaliser le fait de parler d’émotions, d’anxiété, de dépression et d’autres sujets liés au bien-être, sans jugement.

Au travail, ces jeunes cherchent à avoir un safe space où ils peuvent s’exprimer librement avec leurs collègues et leurs gestionnaires. Les employeurs doivent donc mettre à leur disposition des ressources et des outils pour mieux les accompagner sur le plan psychologique.

Enfin, les entreprises ayant une responsabilité sociale, qui contribuent positivement à la société et qui favorisent la diversité, l’inclusion et l’équité attireront davantage de personnes de cette génération activiste, puisqu’ils·elles se soucient de l’environnement et de leur futur.

Comment le management devrait-il s’adapter aux nouveaux systèmes de valeurs des GenZ?
Malgré qu’elle soit connectée de très près à la technologie, cette génération préconise plus que jamais les liens authentiques avec leurs collègues et leurs gestionnaires. Oubliez les rencontres annuelles, la génération Z préfère travailler avec des objectifs clairs et des rétroactions fréquentes pour savoir à quoi s’en tenir, en temps réel. Le management doit donc établir une relation de confiance avec cette génération, dès les premiers jours à l’emploi, et leur permettre d’avoir une voix au sein de l’entreprise. Impliquez-les dans vos décisions organisationnelles, ils·elles aiment sentir que leurs avis comptent.

As-tu des conseils sur comment réduire les «écarts générationnels» entre les mentalités au travail?
Sarah:
Lorsqu’on voit des écarts générationnels, c’est souvent parce qu’il y a des préjugés envers les différentes générations. Par exemple, pour la génération Z, on leur reproche souvent d’être infidèles envers leurs employeurs; d’être paresseux·euses et finalement d’être une génération qui tient tout pour acquis. Quant aux baby boomer, on leur reproche de ne pas être assez vite avec la techno ou encore de ne pas être ouvert·es d’esprit. Pour éviter ce genre de biais, les employeurs doivent s’assurer d’avoir des équipes diversifiées et inclusives qui vont inévitablement briser les silos et l’âgisme. Le management peut également partager une vision commune et rassembleuse, favoriser l’échange de savoir-faire entre employé·es et mettre en place une culture de feedback continu. Au final, les gens doivent apprendre à mieux travailler ensemble et miser sur les forces de chacun·e pour aller plus loin, vers un but commun.

Dans le contexte actuel de plein emploi, comment gardez-vous vos équipes impliquées et engagées envers leurs rôles?
Sarah:
Nous leur offrons des mesures flexibles qui correspondent à leurs besoins et leurs intérêts. Encore une fois, il s’agit de poser la question aux employé·es pour savoir ce qui les fait vibrer au travail. Nous accordons beaucoup d’autonomie et de confiance envers nos collègues, et ce, dès le premier jour d’embauche. Chez Nexus Innovations, nous voulons que les employé·es se sentent à l’aise d’être eux-mêmes, de proposer des idées, de participer à des décisions stratégiques peu importe leur rôle au sein de l’organisation. De plus, nous sommes à l’écoute de leurs besoins en termes d’évolution de carrière et leur offrons la possibilité d’évoluer vers de nouveaux rôles ou de nouvelles responsabilités à l’interne. Puis, la reconnaissance verbale ou écrite est nécessaire pour garder des équipes engagées, car celles-ci veulent non seulement avoir un impact au travail, mais aussi se sentir utiles et appréciées de leurs pairs.

Comment réussissez-vous à attirer des talents? / Avez-vous dû modifier votre fonctionnement en matière de recrutement?
Sarah:
L’époque où les employeurs recevaient une tonne de CV est révolue, et ce, depuis plusieurs années, mais surtout depuis la pandémie. Pour recruter désormais, on ne peut plus simplement espérer que les gens aillent se ruer sur nos affichages de postes. Aujourd’hui, il faut aller chercher les bonnes personnes qui sont déjà à l’emploi. Eh oui, mon rôle consiste parfois à aller « voler » des talents chez les autres employeurs compétiteurs. Je n’ai donc pas le choix que d’être proactive et de prendre le temps d’écrire des messages personnalisés pour tout·es les candidat·es que je contacte.

Une fois que j’ai capté leur attention, je leur propose d’échanger avec moi, tout en gardant en tête qu’aujourd’hui, c’est le·la candidat·e qui regarde ses options et non l’inverse. Sachant cela, il est important pour moi, d’obtenir un fit commun pour ne pas faire perdre de temps à personne. Ce que j’entends par « fit »? C’est un match entre ce que les candidat·es recherchent (besoins, intérêts, aspirations carrière, etc.) et ce que Nexus peut leur offrir (rôle, avantages, salaires, conditions de travail, etc.). S’il n’y a pas de fit, ça ne sert à rien de forcer les choses et c’est aussi pourquoi je suis transparente avec les candidats du début à la fin du processus d’embauche. Pas de cachotterie, comme on dit.

Comme employeur, nous devons non seulement offrir un environnement de travail (ou de télétravail) intéressant pour les employé·es, mais aussi toute une rémunération globale qui correspond à leur réalité et qui respecte la conciliation travail-vie personnelle.

Dans tes mots, quelle est ta définition du bien-être?
Sarah:
Si j’avais à donner une définition courte, je dirais que pour moi, le bien-être est une harmonie avec soi-même, les autres et son environnement. Si j’avais à donner une réponse plus longue, j’ajouterais que le bien-être, est une sensation de plaisir et qu’il faut d’abord être bien avec soi-même, ensuite avec les gens qui nous entourent et finalement, avec l’environnement dans lequel on se trouve, que ce soit au travail ou dans la vie de tous les jours.

Pour en savoir plus sur Sarah Dufresne et Nexus, visitez nexusinno.com.

Le travail et la carrière sont des secteurs de soutien de la ligne d’assistance du bec. Pour être accompagné·e selon votre situation, composez le 1-888-355-5548.

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