Nathalie Lord (Lord & Complice)

Changer de direction

par Nathalie Lord (Lord & Complice), le 23 janvier 2013


Les gens qui me consultent en transition professionnelle ont en commun d’être insatisfaits de leur vie professionnelle: certains occupent un emploi dans lequel ils ne s’accomplissent pas, d’autres ont perdu leur emploi, enfin, plusieurs y ont perdu ou craigne d’y laisser leur santé.

Puisque je travaille strictement auprès d’une clientèle adulte qui est déjà sur le marché du travail, mes clients auront généralement pour aspiration d’utiliser les compétences et le bagage de connaissance qu’ils ont acquis, afin d’accéder à un emploi qui leur offrira un meilleur équilibre travail-vie ou de «nouveaux défis». La plupart recherchent des occasions d’apprentissage, des situations dans lesquelles ils pourront développer et exercer de nouvelles compétences ou l’opportunité de connaître un nouveau milieu. Ils s’engagent donc dans une recherche d’emploi pour une poursuite non-linéaire de leur carrière: ils ne souhaitent pas être considéré pour un emploi comparable à celui qu’ils occupent, mais veulent effectuer un changement de direction.

La plupart sauront précisément ce qu’ils ne veulent plus, mais ils n’auront qu’une idée très vague de ce qu’ils veulent. Néanmoins, ils auront souvent déjà effectué une révision de leur curriculum vitae. Ils n’y auront sans doute pas inclus d’objectif, puisqu’ils ne savent pas trop ce qu’ils veulent, ils laissent donc au soin du lecteur de deviner ce qu’ils souhaitent faire à partir du récit de ce qu’ils ont fait! Plusieurs auront fait quelques envois infructueux, puis abandonné leurs efforts et leurs buts, découragés et ébranlés dans leurs convictions relatives à la valeur de leur offre professionnelle.

Puisqu’il m’arrive fréquemment de conseiller des professionnels de la communication, j’utilise une comparaison entre un curriculum vitae pour une personne et un dépliant pour un produit, afin d’illustrer, qu’à mon avis, en rédigeant tout d’abord leur curriculum vitae, ils ont en fait amorcé leurs démarches par la fin – de là découle leur difficulté à exprimer ce qu’ils veulent et ce qu’ils valent! En effet, si on analyse la démarche de recherche d’emploi de la perspective des «4P» ce serait comme produire un dépliant avant d’analyser clairement les variables:

• les attributs du Produit: compétences, connaissances, qualités professionnelles et valeurs, lesquelles détermineront la contribution spécifique qui est proposée;
• sa Place: les milieux d’emploi à cibler et le réseau de distribution, composé d’intermédiaires formels (recruteurs et agences de placement) et informels (le réseau);
• le Prix: l’ensemble des conditions d’emploi recherchées, non seulement les aspects touchant la rémunération, mais aussi le rôle et les responsabilités que l’on souhaite se voir confié.

Il tombe sous le sens que la Promotion sera facilitée par cette analyse, que les outils de communication développés auront davantage d’efficacité et que les moyen à utiliser pour disséminer la communication s’illustreront d’eux-mêmes.

La situation d’un candidat qui souhaite effectuer un virage dans sa carrière se comparerait à celle d’une entreprise qui tente de percer un nouveau marché avec un produit existant. Dans un tel contexte, s’il s’agit d’un produit complexe à définir et comprendre, il parait probable que l’organisation développerait pour le segment convoité, des outils de communication permettant au client ciblé d’appréhender les avantages de ce produit, en arrimant leur communication au cadre de référence du client.

Par exemple, avec l’avènement du courtage en ligne, les sociétés financières ont sûrement dû adapter la communication relative à leurs produits à des néophytes en finances. Il n’est pas question dans ce cas d’abrutir la communication, mais plutôt de la concevoir de façon à capter et maintenir l’intérêt du lecteur, lui souligner les bénéfices auxquels il sera sensible, plutôt que d’énumérer l’ensemble des attributs et ainsi confondre, ce qui exige que l’on s’attarde à identifier les repères du client ciblé.

C’est pourquoi lorsque l’on veut changer de direction, il est nécessaire d’effectuer une telle analyse, puis d’aller au-delà du curriculum vitae antéchronologique classique lorsqu’arrive le moment de communiquer.

Pour un gestionnaire d’une entreprise qui œuvre dans le même secteur d’affaires que votre employeur actuel, il est relativement simple d’évaluer sommairement les compétences et les connaissances acquises, à partir du récit chronologique de votre expérience, puisqu’il partage vos repères. Pour un employeur d’un autre secteur, ou pour postuler à une fonction significativement différente du parcours passé, il est nécessaire d’établir un parallèle.

Un curriculum vitae «hybride», qui inclus la chronologie d’emploi, mais présente à l’avant-plan vos objectifs (ce que vous voulez) vos compétences, connaissances et réalisations (ce que vous valez) exprimées en un langage accessible pour le lecteur (donc éliminant les «buzz-word» spécifiques à votre domaine d’exercice) vous offrira de meilleurs chances d’être convié à une entrevue pour avoir l’occasion de soutenir votre prétention à la fonction visée.

Justement, lorsque vous rédigerez votre curriculum vitae, gardez en tête qu’il a pour seul objectif de provoquer une rencontre. Vous serez ainsi moins tenté de tout y mettre!

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Nathalie offre des services de transition professionnelle aux personnes insatisfaites de leur vie professionnelle, en perte d’emploi ou ayant subi une perte de capacités suite à une invalidité. Elle puise sa connaissance de l’employabilité et de la mobilité professionnelle de son expérience passée à titre de recruteur et de son évolution des 15 dernières années à titre de consultante en réadaptation et transition professionnelle.

Consultez son site web Lord & Complice.


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