Vecteur H

Conseils RH: comment faire face à la pénurie de main-d'oeuvre

par Vecteur H, le 19 septembre 2022


Pour ce second épisode, Emilie Pelletier reçoit son collègue Didier Dubois, CRHA et cofondateur de HRM Groupe, stratège en marketing RH et solutions RH numériques, et abordent la pénurie de main-d'œuvre qui touche toutes les organisations du Québec.

Cette pénurie n’est plus une surprise pour personne. Par contre, certain·es l’auront vue venir de loin. C’est le cas de Didier qui, au cours de sa carrière, a pu développer une vue globale du marché et voir le changement s’opérer grâce aux courbes démographiques. «J’ai vu arriver un petit peu la vague de pénurie qu’on connait aujourd’hui, pas parce que je suis devin, mais parce que les courbes démographiques étaient très, très, très significatives», mentionne-t-il. Et maintenant que la pénurie de main-d’œuvre est bien implantée, quelles sont les pistes de solutions? Comment faire pour s’ajuster au marché actuel?

Prendre conscience de la problématique
Ça semble un peu drôle étant donné que l’on vient de statuer que nous sommes tou·tes au courant de la situation, mais, «ce qu’on observe, c’est que dans plusieurs organisations, c’est encore la problématique des ressources humaines», alors qu’il ne faudrait pas que «ça soit que les personnes qui embauchent qui soient prises avec ça. Ça devrait être un effort collectif.» Tout le monde devrait mettre la main à la pâte et prendre conscience que les choses fonctionnent différemment. Comme on est maintenant comme sur un pied d’égalité avec nos candidat·es, il faut les traiter «comme nos clients», on doit en prendre soin, il·elles sont une denrée rare.

Être à l’écoute de ses employés et du marché
Si vos employé·es travaillent dans votre entreprise depuis un certain temps, c’est qu’il·elles aiment y travailler. Si vous leur demandez pourquoi, quelle serait leur réponse? Qu’est-ce qu’il·elles apprécient? Après avoir récolté ces informations, il faut utiliser cette matière première pour en faire un message, en y ajoutant nos valeurs d’entreprise et nos objectifs stratégiques. Aussi, «il faut écouter le marcher pour être conscient·e de ce que recherchent les gens et comment on est capable d’avoir une offre qui est vraiment séduisante pour les candidat·es», explique Didier. Un bon exemple d’actualité: le télétravail. C’est quelque chose de très demandé. Vous pourriez décider de ne pas l’offrir, mais il faudrait offrir autre chose pour compenser.

Structurer sa vision RH
«La marque employeur est un message de très haut niveau, c’est une promesse qu’on fait à nos candidat·es et nos employé·es. C’est un message qui est rassembleur pour l’ensemble des employé·es», précise Didier. Le message devrait ensuite être synthétisé et raffiné selon les différents groupes d’employé·es et départements, afin de créer un message clair. Et comment on s’y prend? On commence en dressant la liste de tous les éléments et avantages que l’entreprise offre. Souvent, on se rend compte qu’il y a beaucoup de belles et bonnes choses offertes. Ce message peut être un peu long alors, tentez de résumer votre offre en trois phrases. Didier donne comme exemple: «Si tu viens chez nous, tu vas avoir un excellent climat de travail. Tu vas apprendre beaucoup, tu vas grandir et tu vas bâtir l’organisation avec nous.» Essentiellement, il s’agit de remanier le message pour pouvoir le communiquer selon différents formats de diffusion, que ce soit dans une pub, dans les médias ou sur les réseaux sociaux.

Attraction
Il y a plusieurs outils que l’on peut mettre en place pour attirer les talents, dont le plus simple et le plus connu: l’offre d’emploi. N’hésitez pas à dynamiser et retoucher la description de l’emploi pour y inclure l’essence du positionnement de votre entreprise. Incluez-y vos arguments de vente! C’est bien d’énoncer vos exigences, mais énoncez également ce que vous offrez en contrepartie, autre que l’emploi et le salaire.

Ensuite, un des premiers réflexes des candidat·es d’aujourd’hui est de visiter votre site web. Rapidement, la personne se dirigera vers la section «carrières» puisque c’est là où se trouveront les informations sur ce que l’entreprise peut lui offrir. Encore une fois, l’information doit être à l’image de la proposition de valeurs de votre entreprise. Et lorsque c’est possible, être capable de segmenter la section selon les corps de métiers et les avantages de chacun est une bonne option afin de rendre le parcours du·de la candidat·e le plus fluide possible.

Fidélisation
«Pour fidéliser, le message que j’envoie vers l’extérieur devrait être le même que l’expérience que je fais vivre à mes employé·es», explique Didier. Comme mentionné plus tôt, il faut prendre le pouls des employé·es pour savoir si ce qui est fait et mis de l’avant comme expérience employé convient, et le cas échéant, avoir ces informations permet d’être en mesure de faire les ajustements nécessaires. Quelqu’un qui est bien avec son équipe et qui a du plaisir chaque fois qu’il·elle vient travailler va considérer ces éléments lorsqu’on lui proposera de changer d’emploi.

Ensuite, la compétence des gestionnaires et ce, à tous les niveaux, est aussi un élément très important. Le·la supérieur·e immédiat·e a une influence et a beaucoup d’impact sur l’expérience employé, mais les décisions prises par la direction aussi. S’assurer d’avoir les bons gestionnaires, au bon endroit, qui font les bonnes choses: des gens qui accompagnent les employé·es pour qu’il·elles se développent au sein de l’entreprise.

Finalement, il faut aussi savoir bien utiliser les compétences des gens, mieux arrimer les talents dans l’entreprise. Utiliser l’automatisation et la mécanisation des tâches répétitives pour plutôt offrir des tâches à valeur ajoutée, que ce soit au niveau de la production ou des tâches administratives est une très bonne pratique à considérer.

Capsule d’expert
Dans la capsule expert Geneviève Cloutier, CRHA et Associée, Rémunération et performance chez Normandin Beaudry, explique l’importance de valoriser la rémunération globale. «La rémunération globale est l’offre monétaire et non monétaire qui distingue une organisation pour attirer le talent et en propulser la performance.» La contribution monétaire inclut le salaire, mais aussi tous les autres avantages comme les primes, contributions de l’employeur aux régimes de retraite, etc. La portion non monétaire quant qu’à elle inclut l’environnement de travail, la diversité des projets et bien d’autres.

Pour en savoir plus sur le sujet, vous pouvez trouver une fiche récapitulative de la capsule ici.

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