Le mois dernier, Justin a engagé deux merveilleuses ressources pour l’entreprise. Il a fait affaire avec une super firme de recrutement, et lors des négociations, il leur a offert de superbes conditions de travail qui les ont convaincues.

Justin est donc très heureux que ce dossier soit clos et qu’il puisse passer à autre chose. Il a tellement de travail en RH en ce moment.

Grégory a débuté il y a deux semaines. Dès la première journée, il sentait la pression sur ses épaules. Il fait le bon employé et essaye d’être aussi productif que possible. Il observe comment les autres fonctionnent. Il ne pose pas trop de questions pour ne pas déranger. Soyons honnêtes, cette entreprise ne fonctionne définitivement pas comme celle dans laquelle il travaillait avant. Là-bas, il se sentait efficace, productif, en contrôle, fier de ses performances. Ici, il se sent comme un jeunot qui ne connaît pas son job, mais qui n’a pas le droit de demander d’aide, sinon il va avoir l’air de quoi, lui qu’on a engagé pour sa grande expérience et ses excellentes références!

Geneviève, elle, pleurait après sa première journée. Maintenant, elle se cache à l’occasion dans les toilettes pour aller atténuer la rougeur dans ses yeux. Elle s’ennuie de ses anciennes collègues, de l’ambiance légère de son ancienne équipe. Elle se sent seule et isolée dans son grand bureau. Son nouveau poste de directrice lui donnera l’occasion de s’accomplir dans une nouvelle organisation, mais elle ne connaît personne. Tout le monde chuchote lorsqu’elle passe dans le corridor et se méfie de la nouvelle directrice. Elle mange seule dans la cafétéria. Elle se sent comme l’ado sans amis et pointée du doigt au secondaire. Le soir avec son mari, elle n’arrête pas d’évaluer la possibilité de retourner à son ancien emploi, même si cela exige de rabaisser son ancien salaire et d’avoir moins de vacances en famille. Ils attendent pour voir si lui va avoir sa promotion avant de prendre une décision.

En ce moment, où notre société crie la pénurie de main-d'œuvre, les organisations sautent de joie lorsqu’elles réussissent à engager des talents de qualité pour venir les appuyer. Et c’est effectivement une super nouvelle pour elles!

Engager une nouvelle personne = des bras pour aider!
Sauf que… Ce ne sera pas instantané ni garanti! En effet, il y a, entre autres, deux facteurs importants à considérer après le recrutement:

• Intégrer un être humain dans une équipe
• Accompagner la personne dans son apprentissage

Nous ne sommes plus à une époque où les gens prennent n’importe quel travail, simplement pour avoir assez pour survivre. Chaque personne recherche quelque chose de précis, et qui est différent pour chacun. Et s’ils ne le trouvent pas chez vous, ils iront ailleurs! Parce que des «ailleurs», en ce moment, il y en a plein!

Il existe des solutions pour améliorer les «chances» que vos candidats se plaisent et soient efficaces plus rapidement. En voici deux qui ont fait leurs preuves:

• Mettre en place un processus de formation stratégique et structuré
• Mettre en place un processus d’intégration de la personne humaine dans l’organisation

J’ajouterais à cela de sensibiliser les organisations et leurs gestionnaires à ce que cela implique d’intégrer et de former la relève.

Prenons par exemple le fait que votre nouvelle recrue ne sera probablement pas efficace avant 8 à 26 semaines¹, dépendant de son type de rôle/responsabilité.

Cela veut dire que si votre nouvel employé est aussi efficace qu’un ancien après un mois, soit il est trop bon et va vouloir un nouveau défi rapidement, soit les autres ne sont pas aussi efficaces qu’ils le devraient!

Cette période d’apprentissage et de familiarisation doit être planifiée dans la prévision de productivité pour cette recrue, ainsi que pour les effectifs qui sont attribués à sa formation et à son intégration! Il s’agit d’une des raisons pour lesquelles un processus d’intégration et de formation pour guider tous les éléments à prendre en compte lors de l’arrivée d’un nouveau membre dans une organisation est important.

Imaginez avoir de super processus, et que chaque personne s'accomplisse et se sente sur son X au travail. Imaginez si vos employés «trippaient» tous sur leur nouvelle organisation!

Est-ce que ce serait par hasard votre marque employeur qui augmenterait et ferait en sorte que les meilleurs talents veulent tous travailler chez vous…et rester?

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1 These numbers are for external hires. Internal transfers get up to speed about twice as fast. See R. Williams, “Mellon Learning Curve Research Study” (New York: Mellon Corp., 2003)

Mélina Dufour, Présidente de Visionium est l'auteurice du livre L’ABC de la formation