Si vous deviez spontanément imaginer la personnalité d’un bon ambassadeur au sein de votre organisation, comment le décririez-vous ? Un habile représentant ? Un joueur d’expérience ? Une personne qui suscite naturellement l’adhésion ?

À ce portrait, s’ajouteraient peut-être aussi quelques caractéristiques : un certain sens de l’humour, de l’assurance, une facilité à créer des liens, etc.

Maintenant, sauriez-vous reconnaître aussi bien ces forces chez quelqu’un si elles s’exprimaient autrement ? Par exemple, par des rapports moins familiers, mais tout aussi chaleureux, par une communication plus affirmative ou alors toute en retenue, par des propos teintés d’un fort accent...

Se poser la question permet d’emblée d’entrevoir les pièges de la perception et montre ce qui peut faire écran au potentiel des personnes issues de la diversité culturelle. Le hic, c’est qu’on ne se questionne pas assez !

Comment alors identifier un biais inconscient ?

S’observer en toute sécurité

Pour favoriser une véritable introspection, il importe d’y aller d’une approche non culpabilisante et confidentielle. En effet, une personne de bonne foi pourrait vivre difficilement une démarche de groupe où elle réalise devant témoins qu’elle cultive certains préjugés. Situation délicate déjà observée.

Avant de lui jeter la pierre, il est bon de savoir que, dans plusieurs cas, les biais inconscients devant la diversité se traduisent avec une telle subtilité qu’ils échappent naturellement à des gestionnaires bien intentionnés...

Ainsi, on croit à tort qu’un collègue possédant d’autres codes culturels sera forcément moins à l’aise avec le réseautage ou la représentation et on évite de lui confier un mandat dans lequel il aurait pourtant excellé.

Autre exemple, dans un souci de cohésion d’équipe, on confond ressemblances et affinités en écartant à l’embauche des candidats affichant des différences identitaires présumément inconciliables avec les employés en place.

Bien qu’inconfortable, l’observation de soi est d’abord nécessaire pour bâtir des milieux de travail davantage inclusifs et plus riches de sa diversité.

Et comme l’a dit Theresa McHenry, directrice des ressources humaines chez Microsoft UK, « Il ne s’agit pas de faire accepter aux gens qu’ils ont des préjugés, mais de les amener à se rendre compte que ces préjugés ont des conséquences négatives pour les autres », et pour les entreprises elles-mêmes serions-nous tentés d’ajouter.

Dans cette volonté, de grandes organisations tendent à embrasser leur responsabilité sociale et à assumer leur leadership quant à l’équité et à l’inclusion en passant par l’introspection. C’est le cas de Cossette, qui conviera bientôt une centaine de gestionnaires de ses bureaux de Montréal et de Québec à prendre part à une expérience encadrée par l’Institut Pacifique.

Un outil déstabilisant... et constructif!

Leader en prévention et en résolution de conflits, l’Institut Pacifique invite les organisations à se pencher de manière simple et accessible sur leurs réflexes devant la diversité ethnoculturelle au travail grâce à un questionnaire introspectif.

Non moralisateur et anonyme, cet outil propose des questions finement développées amenant le gestionnaire à répondre avec authenticité, puis à constater les biais inconscients qui peuvent l’habiter. On passe ainsi de questions conceptuelles (qu’est-ce que le mot diversité en entreprise fait résonner en vous?) à des mises en situation plus délicates (envisager un menu hallal pour le repas de Noël).

Évidemment, à travers l’expérience, certaines prises de conscience peuvent s’avérer dérangeantes. L’Institut Pacifique offre ainsi un accompagnement aux participants qui pourraient s’être sentis déstabilisés par leurs découvertes et permet à l’entreprise hôte, telle Cossette qui ouvre le bal cet automne, d’obtenir un portrait juste de l’inclusion au sein de sa culture organisationnelle.

Cette démarche conçue par l’Institut Pacifique est offerte gratuitement grâce à la contribution financière du Programme Montréal interculturel 2020. Elle constitue un premier geste facile à poser pour favoriser un savoir-agir respectueux des employés dans leur unicité.

Il ne reste qu’à franchir le pas.