Depuis plusieurs années, les recruteurs tergiversent d’un côté et de l’autre en ce qui concerne l’affichage public de la « recherche active » d’un candidat pour un nouveau poste. Cette balance, penchait, jusqu’à tout récemment du côté du silence radio. Combien de fois a-t-on pu lire de ne surtout pas écrire que l’on est à la recherche de nouveaux défis ou que nous sommes disponibles pour un nouveau mandat. Ce serait, ni plus ni moins, inadmissible.

Pourquoi ? La question mérite sérieusement d’être posée. Une des pistes réside dans l’utilisation des mots-clés et elle a du sens. Car, si votre libellé d’emploi se résume à « prenez-moi, je suis là, j’attends un emploi », il y a peu de chances que vous ressortiez du lot. Je ne connais pas beaucoup de recruteurs qui font une recherche délibérée de candidats disponibles et qui se concentrent sur ces mots-clés. Alors, maximisez ce champ pour mettre de l’avant votre expertise et « pensez en recruteur ».

Une autre piste réside dans ce que j’aime voir comme un parallèle avec le jeu de la séduction. Oui, oui. Combien de fois voyons-nous des rencarts prendre fin, simplement parce que l’autre veut trop, rappelle trop vite et veut déjà planifier une seconde « date ». On préfère quelqu’un qui démontre une supposée indépendance et qui ne cherche pas « à tomber en amour avec l’amour à tout prix ». C’est un peu ce détachement qui a longtemps été prôné en recrutement. On préfère aller courtiser quelqu’un de déjà pris, plutôt que quelqu’un de disponible. Pourquoi ? Peut-être parce que la raison de sa fin d’emploi… [STOP]. Nous n’en avons aucune idée, alors cessons de présumer que le candidat qui est là, prêt à commencer demain matin, a été remercié pour incompétence ou enjeux de comportements.

Ce biais il est là, encore trop présent. Mais les temps changent. La COVID-19 aura eu ça de bon. Les étiquettes de chercheur d’emploi « désespéré » tombent. Enfin ! Du moins, j’aime le croire.

Et le travail du recrutement peut devenir encore plus sincère et authentique. Car nous ne partons plus sur ce frein à main mental qui nous porte à croire que seuls (ou surtout) les candidats en emploi sont ceux qui méritent notre attention. Et compte tenu de la pandémie, nous avons enfin une confirmation qu’un candidat disponible peut très certainement être un candidat exceptionnel.

Il n’y a pas de honte à avoir perdu son emploi (ou à l’avoir quitté). Il y a toujours un contexte et c’est celui-ci qui doit être mis de l’avant lors des discussions entre candidats et recruteurs. Mais encore faut-il que la candidature se rende aux yeux du recruteur.

Voici donc quelques pistes à responsabilités partagées pour y parvenir.

Conseils aux candidats

• Activez, évidemment, la fonction « Faire savoir aux recruteurs que vous êtes à l’écoute de nouvelles opportunités » sur LinkedIn, que vous soyez en emploi ou non. C’est un excellent moyen pour vous faire remarquer des recruteurs qui disposent de ce type d’abonnement.
• Si vous avez perdu votre emploi, considérer de mettre la date de fin de votre dernière fonction à jour dans votre section Expérience.
• Et si vous vous en sentez le courage, car oui, ça demeure un exercice de grande humilité, affichez que vous êtres #OpenToWork.
• Comme pour tout processus de recherche d’emploi, activez votre réseau et développez-en de nouveau au besoin, même virtuellement.

Conseils aux recruteurs

• Tout en continuant de bien servir vos clients (internes ou externes), tentez de défaire les biais conscients et inconscients que vous pourriez avoir face aux candidats disponibles et sans emploi.
• Abordez ces candidats comme une opportunité pour votre client d’avoir accès rapidement à une personne disponible qui n’a pas de préavis de fin d’emploi à donner.
• Ayez une discussion transparente sur la fin de l’emploi pour bien comprendre le contexte et, éventuellement, rassurer votre client.