Récemment, une cliente en transition professionnelle a vécu dans une même semaine deux expériences de recherche d’emploi auxquelles elle ne s’attendait pas. Elle a tout d’abord été invitée à participer à une entrevue vidéo unidirectionnelle, où elle devait répondre à des questions, face à la caméra, sans aucune interaction avec un autre être humain.
Alors qu’elle était un peu ébranlée de cette expérience, elle a appris que la prochaine étape du processus de recrutement consisterait en une entrevue de groupe, à laquelle elle était conviée. Rendue là, elle était quasi tétanisée, malgré le fait qu’elle est une personne très sociable, dotée de bonnes compétences interpersonnelles, qui apprécie justement le travail d’équipe !
Ce qui a provoqué de telles réactions chez cette dame est surtout un manque de familiarité avec les moyens utilisés. Elle est loin d’être la première à voir d’un mauvais œil ces façons de faire, à priori à tout le moins. Bien sûr, je peux comprendre que l’idée d’une caméra vidéo unidirectionnelle puisse être intimidante pour plusieurs. En fait, je suis une de ces personnes qui n’aiment tout simplement pas se retrouver devant une caméra, je fuis carrément les photos. Par contre, je sais que l’utilisation d’entrevues vidéo présente plusieurs avantages du point de vue du candidat. Lorsque j’ai présenté ces avantages à ma cliente, elle a reconnu tout de suite qu’il pouvait être intéressant pour un candidat de se livrer à un tel exercice.
L’entrevue vidéo unidirectionnelle permet à un recruteur de traiter un volume de candidature supérieur. Ça signifie donc qu’à cette étape préliminaire du processus de recrutement, un plus grand nombre d’individus auront la chance que leur candidature soit considérée par le recruteur. On pourrait donc parler d’accessibilité accrue.
Tous les candidats qui participent aux entrevues vidéo reçoivent précisément les mêmes questions auxquelles ils doivent répondre. En principe, il en découle davantage d’équité.
Dans la plupart des cas, les processus qui conduisent à une embauche impliquent plusieurs personnes. Si votre prestation d’entrevue est enregistrée, elle sera présentée telle quelle, à l’ensemble des personnes qui ont droit de regard, quant aux candidats qui seront retenus, pour passer à la prochaine étape du processus de recrutement.
Si l’étape initiale du recrutement se déroule plutôt en face à face avec un interviewer, c’est à travers les filtres de ce dernier que votre candidature pourra éventuellement être présentée au reste de l’équipe. Lorsque l’information utilisée pour poser une évaluation est obtenue à travers les impressions communiquées par un tiers, on ne peut exclure la possibilité d’un biais induit par cet intermédiaire. L’utilisation d’une caméra vidéo contribue donc à assurer davantage d’objectivité à cette étape du processus.
En ce qui a trait à l’entrevue de groupe, c’est aussi un moyen qui présente des avantages, tant pour les candidats que pour les employeurs. Une entrevue de groupe permet aux recruteurs d’observer le comportement des candidats, alors qu’ils participent à des activités qui visent à simuler des situations de travail d’équipe. Ainsi, les recruteurs sont à même de repérer les personnes les plus susceptibles d’évoluer avec aise dans la fonction et l’équipe visée. Il n’y a pas nécessairement de bonnes réponses, de comportements qui seraient attendus dans tous les cas. Selon l’équilibre présent dans le groupe de travail ciblé, les recruteurs pourraient rechercher des candidats qui démontrent des qualités de meneurs, ou inversement, des gens qui préfèrent les situations où leur tendance à se montrer coopérant et soutenant est appréciée.
À la fin de notre discussion ensemble, ma cliente semblait rassurée face à l’entrevue de groupe à venir. Elle soulignait par ailleurs qu’elle aurait été beaucoup plus à l’aise et enthousiaste de participer à l’entrevue vidéo et à cette entrevue de groupe, si l’employeur avait pris la peine de l’informer un peu à l’égard de ces pratiques moins courantes. Elle ne remettait plus en question la pertinence de ces moyens, mais plutôt l’encadrement de leur utilisation. Il y a peut-être lieu que les employeurs se penchent sur leur façon d’informer les candidats à l’égard des diverses étapes qui composent leur processus de recrutement. Il serait malheureux qu’ils perdent la chance de rencontrer de bons candidats, simplement parce que ces derniers ont été rebutés par des méthodes de recrutement méconnues.
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Nathalie Lord
Conseillère en transition professionnelle
Lord & Complice
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