Plusieurs articles récents ont fait état de demandes d’information médicale abusives de la part d’employeurs au cours de processus d’embauche. Entre autres, en janvier, La Presse signalait qu’un questionnaire en utilisation à l’Université Laval était jugé intrusif et discriminatoire par l’avocate du contentieux de la Commission des Droits de la personne et de la Jeunesse. Au début février, Radio-Canada rapportait que la Ville de Longueuil avait cessé d’utiliser un formulaire comparable à celui de l’Université Laval et remettait en question la portée trop large d’un questionnaire médical en usage à la Ville de Montréal.
S’il est légitime qu’un employeur s’assure qu’une personne ait les capacités nécessaires pour accomplir l’ensemble des tâches auxquelles une embauche la destinerait, il ne doit pas conduire sa quête d’information comme une partie de pêche, mais plutôt démontrer que chacune des questions qui sont adressées aux candidats réfère à des qualités ou aptitudes requises par l’emploi.
Lorsqu’il est question des capacités fonctionnelles physiques d’une personne, il est généralement plus facile de mettre celles-ci en relation avec les exigences liées à un emploi. Une analyse de la fonction permettra de mettre en évidence les charges à soulever, la dextérité nécessaire pour accomplir certains mouvements, etc. De ce fait, l’élaboration d’un questionnaire médical pertinent et conforme aux droits de la personne est simplifiée. Il va de soi aussi que les candidats auront eux-mêmes avantage à s’assurer que leurs capacités correspondent aux exigences de l’emploi, puisqu’autrement ils s’exposeraient à des risques de blessures.
Quand il faut déterminer si l’état de santé mentale d’une personne lui permet de faire face aux exigences psychologiques, cognitives et sociales d’un emploi, la situation est plus complexe. En recueillant de l’information relative à l’historique médical des candidats, beaucoup d’employeurs espèrent pouvoir ainsi écarter du processus d’embauche les personnes qui sembleraient « trop fragiles » pour assumer les responsabilités de la fonction visée. Hors, il n’y a pas nécessairement de lien à faire entre un problème de santé mentale transitoire qui aurait pu affecter une personne dans le passé et sa capacité actuelle à répondre adéquatement à une situation stressante. Il y a donc là un risque de tomber dans l’arbitraire.
Le site de la Commission des Droits de la Personne et de la Jeunesse présente un texte qui s’adresse aux employeurs, pour expliquer l’application et l’interprétation de l’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne en ce qui concerne le processus d’embauche.
Les individus en recherche d’emploi ont aussi avantage à prendre connaissance de ce document, afin de savoir reconnaitre si une demande d’information médicale qui leur est faite par un employeur parait légitime, ou si elle pourrait être jugée excessive.
Bien sûr, face à un questionnaire médical intrusif qui leur est présenté en cours de processus, la majorité des candidats hésiteront à opposer un refus, par crainte de voir leur candidature écartée. Dans une telle situation, il est préférable d’engager le dialogue avec l’employeur, en signalant le malaise suscité par certaines questions, ou la trop large portée du questionnaire, tout en reconnaissant le besoin légitime de l’employeur de veiller à embaucher une personne apte à occuper l’emploi.
À travers un tel échange, il est souvent possible d’arriver à un compromis qui permet à l’employeur d’obtenir les confirmations qu’il recherche, tout en préservant le droit à la vie privée du candidat. À titre d’exemple, une cliente qui avait été confrontée à un questionnaire médical très élaboré a plutôt proposé d’obtenir de son médecin traitant la confirmation que son état de santé lui permettait d’occuper la fonction qu’elle briguait. Cette suggestion a été bien accueillie par l’employeur qui s’en montrait tout à fait satisfait.
En passant, ma cliente travaille toujours au sein de cette organisation, à titre de gestionnaire en ressources humaines. Depuis son arrivée en poste, elle a modifié significativement les pratiques de l’organisation en ce qui a trait à la collecte d’information médicale…
-
Nathalie Lord
Conseillère en transition professionnelle
Lord & Complice
Courriel: [email protected]