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  • La recherche d’emploi: un chemin difficile?

    Grand classique de la croissance personnelle, le livre Le chemin le moins fréquenté, écrit par Scott Peck, un psychiatre respecté, débute avec l’affirmation «La vie est difficile». L’auteur explique que nos souffrances ne proviendraient pas tant des difficultés de la vie, mais du fait que nous croyons qu’elle devrait être facile.

    La recherche d’emploi, une expérience que plusieurs trouveront ardue, ne fait pas figure d’exception. Beaucoup de candidats s’attendent à ce que leur recherche d’emploi soit facile, bien sûr, tous le souhaiteraient, mais la majorité découvre qu’il n’est possible d’atteindre ses objectifs qu’au prix d’effort, de persévérance et de patience. Avant d’être couronnée de succès, une recherche d’emploi typique est généralement un parcours ponctué d’espoirs furtifs et de déceptions occasionnelles. Il est rare qu’un candidat soit embauché pour un emploi convoité sans avoir connu de période de frustration, de doute et d’incertitude, même lorsque, dans les faits, sa démarche évolue plutôt rondement.

    Ce qui fait en sorte que certains jugeront franchement pénible leur expérience de recherche d’emploi a souvent davantage à voir avec leurs attentes irréalistes quant à une démarche rectiligne et efficace et à leur adhésion à des mythes relatifs à la recherche d’emploi, qu’à un processus objectivement plus difficile ou plus long.

    Le processus d’embauche est toujours plus long qu’anticipé…

    Plusieurs candidats se montrent étonnés de ne pas avoir eu de nouvelles quelques jours à peine après l’envoi de leur cv - au-delà de dix jours ils désespèrent! Si un petit nombre de processus d’embauche se déroulent très rapidement, la plupart s’étireront sur plusieurs semaines, certains sur plusieurs mois. Il est assez fréquent qu’un mois passe avant qu’un seul candidat ne soit convié à une entrevue.

    À tout événement, la seule circonstance où un candidat considérera qu’un processus de recrutement se déroule trop vite, c’est lorsqu’il participe à plusieurs processus en parallèle… Dans une telle situation, il est probable que le processus concernant l’emploi le moins intéressant du nombre se déroulera à une vitesse accélérée, alors que celui qui concerne la fonction réellement convoitée se déroulera à pas de tortue!

    Le service des ressources humaines n’est pas à votre service

    Parce qu’ils ont entendu dire qu’une recherche d’emploi efficace devait comporter des efforts visant à se faire connaître des employeurs d’intérêt, même dans un contexte ou l’entreprise n’affiche pas de poste, beaucoup de candidats s’empresseront d’expédier leur cv au soin du service des ressources humaines des organisations qu’ils visent. Dans bien des cas, ils ne se donneront même pas la peine d’obtenir le nom du gestionnaire responsable du service des ressources humaines... Ou même de vérifier si une telle fonction existe au sein de l’organisation à laquelle ils s’intéressent!

    Il faut tout d’abord comprendre que beaucoup de petites entreprises n’ont pas de service des ressources humaines. Dans cet article de La Presse, Denis Morin, conseiller en ressources humaines agréé (CRHA) et professeur chercheur en gestion des ressources humaines à l'École des sciences de la gestion de l'UQAM, confirme en quelque sorte la règle empirique qui veut qu’il soit pertinent pour une entreprise de considérer se doter d’une telle fonction lorsqu’elle emploie environ 100 personnes. Du côté de l’Ordre des conseillers aux ressources humaines (CRHA) on précise que pour les trois dernières années, la Society for Human Resource Management (SHRM) indique que le ratio médian est de 1,21 ou 1,22 professionnel des ressources humaines par 100 employés; les entreprises de moins de 100 employés ont une médiane au-dessus de 2 professionnels par 100 employés et celles de plus de 100 employés ont une médiane aux alentours de 1 professionnel (et moins).

    Même lorsque la fonction ressource humaine existe au sein d’une organisation, ça ne signifie pas que son titulaire aura pour rôle de prendre en charge l’ensemble des activités de dotation. Il faut comprendre que le gestionnaire des ressources humaines doit avoir le dos large: il veille à la mise en place et à l’application de l’ensemble des politiques de l’entreprise en ce qui a trait aux ressources humaines: rémunération, avantages sociaux, vacances et autres congés, santé et sécurité au travail, prévention et gestion des invalidités, relations de travail et parfois il doit aussi s’occuper des communications internes (dans ses temps libres!)… Il aura donc plus souvent un rôle de support auprès de ses collègues lorsqu’il est question de dotation, pour le recrutement et la sélection du personnel, mais aussi pour son orientation et son intégration… sans parler de son apport au niveau de l’évaluation, de la formation et de la rétention du personnel en place!

    L’ensemble de ces activités laisse manifestement peu de temps pour que le professionnel des ressources humaines généraliste agisse à titre d’agent dépisteur pour des candidatures qui ne correspondent pas à des processus de recrutement actifs, ce type d’activité n’étant tout simplement pas prioritaire.

    Si vous souhaitez vous faire connaître d’une organisation hors du cadre du recrutement d’un poste spécifique, vous avez donc avantage à vous adresser au supérieur immédiat de la fonction d’intérêt pour vous. Contrairement au professionnel des ressources humaines, il est prioritaire pour celui-ci d’anticiper les besoins de main-d’œuvre spécifiques à son département et il sera bien sûr le premier avisé d’un départ d’un membre de son personnel ou de responsabilités inassumées qui justifient la création d’un poste. Cette démarche exigera bien sûr un peu plus d’efforts de votre part que de tout simplement expédier un cv «à l’attention du service des ressources humaines», mais il est beaucoup plus probable qu’elle porte fruit.

    Personne ne vous donnera «votre chance»

    Aucun employeur ne vous embauchera pour vous donner une chance, même si certains prendront une chance sur vous, puisque dans les faits, toutes les embauches sont basées sur une chance, ou plutôt, un risque calculé, car il n’est jamais possible d’avoir la certitude parfaite d’une embauche réussie, c’est la période d’emploi subséquente qui permet de confirmer la pertinence du choix.

    Tout employeur considère les candidats dans la perspective de ce que ces derniers peuvent leur apporter. On embauche quelqu’un parce qu’on reconnait que cette personne possède des compétences et connaissances qui sont susceptibles d’avoir un apport intéressant dans la fonction à laquelle on la destine. Parfois, cette personne n’a pas eu l’occasion de développer tout le bagage utile, mais on prendra une chance sur elle, parce qu’on reconnait chez elle le potentiel et la volonté d’évoluer pour combler l’ensemble des attentes de la fonction.

    Si votre expérience n’est pas tout à fait à la hauteur (ou si votre parcours varie du cheminement attendu), vous devrez démontrer votre détermination et votre capacité à vous développer afin d’atteindre les exigences. Mais attention, il ne suffit pas d’évoquer une vague intention de vous inscrire à une formation. Je ne compte plus le nombre de fois où des chercheurs d’emploi qui reconnaissaient leurs faiblesses quant à l’usage d’une langue seconde m’ont mentionné «qu’ils seraient ouverts à s’inscrire à un cours s’ils obtenaient l’emploi»… Si vous avez évolué sur le marché du travail pendant de nombreuses années en traînant une lacune que vous n’avez fait aucun effort pour corriger, il est peu vraisemblable que l’employeur qui vous rencontre ait foi en votre volonté soudaine d’y travailler…

    Il est peu probable qu’on vous rappelle, même si on vous a dit qu’on «garderait votre cv en banque pour une autre opportunité»

    Lorsqu’ils doivent décevoir un candidat, parce qu’ils ne peuvent retenir sa candidature, beaucoup de recruteurs et d’employeurs leur diront qu’ils garderont leur cv en banque pour une prochaine fois. Certains s’exprimeront ainsi par gentillesse, même s’ils savent à l’avance qu’ils ne donneront pas suite, parce qu’ils souhaitent amoindrir le sentiment de rejet que pourrait ressentir leur candidat.

    D’autres seront sincères lorsqu’ils expriment l’intention de considérer à nouveau une candidature qu’ils ont jugé intéressante, mais dans les faits, à l’exception de certaines grandes entreprises et intermédiaires de recrutement, peu d’organisations ont des systèmes de gestion des candidatures suffisamment performants pour s’assurer de garder la trace de candidats intéressants, pour pouvoir les retrouver lorsqu’un nouveau processus de recrutement s’amorce.

    Il est plus courant que les employeurs reprennent leur démarche du début à chaque nouveau recrutement. Il n’y donc pas lieu d’attendre que votre téléphone sonne… Si un employeur spécifique vous intéresse particulièrement, vous devrez vous-même veiller à maintenir le contact, si vous souhaitez être considéré pour un autre processus. Entre temps, ne négligez pas d’investir des efforts pour identifier d’autres possibilités.

    Comme le dit la citation du poète Nicolas Boileau, «Vingt fois sur le métier remettez votre ouvrage». En fait, bien que ses autres éléments soient moins connus, l’ensemble de ce poème s’avère de bon conseil pour le chercheur d’emploi qui veut atteindre ses objectifs:
    Hâtez-vous lentement, et sans perdre courage,
    Vingt fois sur le métier remettez votre ouvrage,
    Polissez-le sans cesse, et le repolissez,
    Ajoutez quelquefois, et souvent effacez.