Faire ou ne pas faire appel à un recruteur : telle est la question. Eh bien, un employeur devrait savoir que dans la très grande majorité des cas, inutile de recruter un recruteur pour trouver le candidat idéal.
C’est l’expert qui le dit
Surpris ? Pourtant, cette affirmation, on la tient de Nad Elias, fondateur et PDG de recruitAbility, une société de recrutement et de fidélisation basée à Austin, au Texas. Avec plus de 15 ans d’expérience dans l’industrie de la recherche et du recrutement, Nad est reconnu comme l’un des 50 meilleurs recruteurs au Texas.
Selon son expertise, comme les employeurs ont à l’heure actuelle accès aux sites d’emplois, aux médias sociaux, au réseautage et à d’autres méthodes de recrutement, ceux-ci peuvent se passer d’un recruteur pour trouver le bon candidat dans 80 % des cas d’embauche.
Alors, que faire avec le 20 % des cas restants ? Demander l’aide d’un recruteur, évidemment ! Ces cas surviennent le plus souvent lorsqu’un de trois facteurs clés (ou une combinaison) est en jeu :
Il y a une pénurie sur le marché pour le poste à combler
La fonction est critique et les joueurs doivent minutieusement être identifiés
Le temps est un enjeu
Y a-t-il un candidat dans la salle ?
Dans un domaine hyper spécialisé, un employeur pourrait avoir de la difficulté à recruter des gens qualifiés, puisque cela rend le capital humain plus rare. Ainsi, la concurrence s’avère féroce et l’embauche d’un recruteur compétent peut être la clé afin de rencontrer les meilleurs talents. Un partenaire de recrutement permet d’apporter de la valeur en recrutant des candidats qui ne sont pas activement à la recherche d’un nouvel emploi. De plus, le recruteur facilite la communication entre les parties en exposant clairement la culture d’entreprise et les qualités recherchées chez le futur employé.
Y a-t-il un top performer dans la salle ?
Pour assurer le maintien de leur succès, certaines entreprises visent à embaucher un top performer dès le départ. Bien que cela soit particulièrement vrai pour des postes de direction, cela peut aussi l’être pour des postes subalternes, également hautement qualifiés.
La méthodologie Topgrading expliquée
La méthodologie d’embauche Topgrading développée par le Dr Brad Smart est un concept selon lequel une entreprise affecte ses propres joueurs internes de tout acabit à l’identification des candidats potentiels. Les employés internes impliqués procèdent à l’évaluation des prospects à l’aide d’une douzaine d’étapes, dont : des entretiens approfondis, la création de tableaux de bord détaillés, des recherches sur les antécédents professionnels, le coaching, etc. À la suite d’entrevues et de vérifications approfondies, les candidats sont regroupés dans l’une des trois catégories suivantes : les joueurs A, soit ceux qui possèdent le potentiel le plus élevé, et les joueurs B ou C, soit ceux qui auront certainement besoin de travailler plus pour réussir. Cette mise à niveau éprouvée est conçue pour créer une main-d’œuvre de haute qualité, mais pour assurer son efficacité, plusieurs années de formation peuvent être nécessaires.
Par conséquent, pour un poste qui requière un joueur A dès le premier jour, il est souvent préférable de travailler avec un partenaire de recrutement qui comprend comment implanter ce type de méthodologie sans tourner les coins ronds.
Pas le temps de niaiser, faut recruter !
Actuellement, la durée moyenne d’embauche est de 28 jours, si l’on compte la réception des candidatures, la présélection, les entrevues, les tests et l’intégration. Chacune de ces étapes prolonge le processus d’embauche. Certains postes doivent être pourvus presque dans l’immédiat, pour toutes sortes de raisons internes. Ici, le recrutement lent n’est donc pas souhaité, surtout quand on pense aux facteurs externes qui s’ajoutent. En effet, les meilleurs joueurs, c’est-à-dire le dix premiers pour cent des candidats (les joueurs A), ont généralement disparu du marché dans les 10 jours. Le temps joue contre l’employeur.
Bien que cela ne signifie pas qu’un employeur doit nécessairement décider d’embaucher un nouvel employé en moins de deux semaines, cela implique qu’il doit constamment créer un sentiment d’engagement envers ses candidats potentiels tout au long du processus afin qu’ils restent intéressés et investis.
Un partenaire de recrutement peut aider à maintenir l’intérêt. Un recruteur peut également aider à accélérer le processus de plusieurs façons en procédant à une présélection, en donnant accès à une banque de candidats existants, en proposant l’utilisation de méthodologies basées sur les données qui peuvent aider à trouver des candidats et ainsi prendre des décisions plus rapidement.
Finalement, dans certaines situations, être un excellent gestionnaire d’embauche ne suffit pas. L’employeur doit être attentif aux facteurs externes qui pourraient saboter ses efforts. Il est recommandé de recruter un recruteur en cas de rareté des candidats, de la nature critique du poste et du manque de temps et de ressources à portée de main.
Cet article a été publié dans le Grenier Magazine, volume 03, numéro 03.