Qu’il s’agisse de rencontres trimestrielles, annuelles, ou des sessions de feedback 360 degrés, l’évaluation des employés demeure un aspect bien présent dans les entreprises aujourd’hui. Il est donc important de rester vigilant et être conscient que certaines erreurs peuvent s’introduire et biaiser l’évaluation de son personnel.


Voici 6 des erreurs les plus courantes lors de l’évaluation des employés. Vous serez avertis!

1- L’effet de halo (généralisation)


Une évaluation peut être influencée par l’effet de halo lorsque l’évaluateur généralise un élément ou une caractéristique de l’employé à toute l’évaluation, soit parce qu’il s’agit d’un élément très perceptible ou parce qu’il s’agit d’un élément important à ses yeux. Afin de disperser le « halo », il est conseillé de développer une grille d’évaluation aussi précise que possible et qui permettra d’évaluer des faits observables et mesurables pour laisser le moins de place possible à l’interprétation ou à la subjectivité de l’évaluateur.

2- L’effet de récence (impact du dernier résultat)


Un évaluateur peut être tellement obnubilé par le fait qu’un employé ait perdu un client la semaine précédant l’évaluation qu’il risque d’oublier que ce dernier a réussi à gérer avec brio de nombreux dossiers complexes. Qu’ils soient positifs ou négatifs, les événements se produisant peu de temps avant l’évaluation peuvent prendre une place disproportionnée dans l’esprit de l’évaluateur. Il risque d’oublier de tenir compte de faits antérieurs qu’il devrait pourtant fortement considérer. Pour éviter de tomber dans ce piège, la personne responsable de l’évaluation peut inscrire dans un dossier les informations pertinentes au fur et à mesure qu’elles se produisent afin de conserver une image plus précise du rendement de l’employé.


3- L’effet de tendance centrale


Au moment d’évaluer leurs employés, certains gestionnaires accordent une note au milieu de l’échelle d’évaluation pour chacune des rubriques! Cette erreur peut être due au fait qu’ils ont peu de temps à accorder à la réflexion que nécessite l’évaluation. Dans ce cas, il pourrait être bénéfique d’utiliser des échelles sans notation médiane (neutre), ou encore une grille d’évaluation avec des listes de descriptions de comportement qui auront été préalablement rédigées en tenant compte des objectifs de l’entreprise.

4- L’erreur de générosité (effet d’indulgence)


Les évaluateurs peuvent penser démontrer leur reconnaissance envers leurs employés ou être perçu comme un employeur sympathique, mais ce genre de biais peut démontrer qu’ils sont plutôt mal à l’aise dans leur rôle d’évaluateur en n’osant pas faire de vagues. Connaître son propre style de gestion aide à comprendre si on a de la difficulté à donner du feedback ou à défendre sa position. Gardez en tête que les gens cherchent généralement à être performants et apprécient savoir sur quels aspects ils peuvent s’améliorer. Aborder les points d’amélioration avec eux (en identifiant les faits et au lieu de se fier sur les perceptions) peut devenir un levier pour atteindre l’excellence.

5- L’effet de sévérité


À l’inverse de l’erreur de générosité, certains s’attardent plus naturellement aux aspects négatifs des situations, alors que d’autres ont des standards très élevés, ce qui fait en sorte qu’ils soient plus critiques que la moyenne. Il y a également ceux qui sont plus durs envers les autres et qui pourraient être portés à croire qu’une évaluation de rendement trop positive risquerait de réduire la productivité de leurs employés et qu’une évaluation sévère les motivera.

Il est important de comprendre qu’une telle évaluation ne favorise pas le désir d’amélioration chez les employés.


6- L’effet miroir


Il est tout à fait naturel que nous ayons une plus grande complicité avec les gens qui partagent nos valeurs, nos intérêts ou qui ont des traits de personnalité semblables, et donc d’avoir tendance à évaluer plus favorablement ceux qui nous ressemblent. Si un évaluateur sent qu’il est dans une position qui ne lui permet pas de juger impartialement certains employés, il pourrait être juste de déléguer cette tâche à un collègue, ou d’utiliser d’autres formes d’évaluation. Par exemple, l’évaluation 360 degrés (qui intègre différentes sources telles que les collègues, les supérieurs et une auto-évaluation) pourrait être efficace.

Comment faire pour que mon évaluation d’employés soit la plus juste possible?
Une évaluation biaisée peut entraîner un sentiment de frustration et de démobilisation chez les employés évalués. Pour que l’évaluation soit bénéfique, les employés doivent sentir qu’ils ont été évalués équitablement et selon des critères objectifs, observables et quantifiables. Une évaluation juste, basée sur les faits, est gage de reconnaissance et favorisera un désir d’amélioration!

Que faites-vous pour vos évaluations d’employés? Avez-vous déjà vécu des situations énumérées dans cet article?

Cet article est originalement paru sur le Blogue d’AtmanCo.