Plusieurs se plaignent de ne pas avoir assez de contrôle sur leur destinée professionnelle, alors qu’en fait, ils hésitent à exercer le pouvoir qu’ils possèdent. Au cours des entrevues qui conduisent à leur embauche, ils répondent aux questions qui leurs sont adressées, mais ils oseront rarement s’avancer à présenter des informations qui ne soient directement sollicitées, ou à demander des précisions sur l’information qu’ils reçoivent.
Le cas typique qui me vient en tête est celui d’une personne qui accepte un emploi en ventes ou en développement des affaires, pour lequel une large part de la rémunération est basée sur le rendement (commissions, bonis, etc.) en omettant de vérifier les objectifs de développement de l’organisation et de s’assurer de leur réalisme, par exemple, en s’informant de l’historique de la fonction, du seuil de rémunération atteint par ses prédécesseurs, de leurs succès et leurs échecs. Beaucoup de gens acceptent un emploi sur la foi d’une entente verbale, puis se retrouvent démunis, lorsque certaines de leurs conditions d’embauche sont remises en question. Un exemple? Vous connaissez sûrement quelqu’un qui n’a pas pu bénéficier d’une semaine de vacances additionnelle cédée par l’employeur au cours de la négociation d’embauche. Les paroles s’envolent, les écrits restent.
À défaut d’une lettre d’embauche préparée par l’employeur, il est pourtant si simple pour le candidat de confirmer sa compréhension de l’offre qui lui est faite, en prenant l’initiative d’un échange par courriel avec l’employeur. Dans l’éventualité d’un malentendu subséquent, il pourra référer à ce document pour soutenir son point de vue.
Lorsque je propose une telle façon de faire, certains candidats me diront craindre qu’une telle démarche soit mal accueillie par l’employeur. Pourtant, mon expérience m’indique que la plupart apprécie la responsabilité et proactivité ainsi démontrée par le candidat. Plusieurs employeurs sont en fait soulagés de ne pas avoir à eux-mêmes rédiger une lettre, ce qui élimine pour eux une tâche, alors que souvent, lorsqu’ils recrutent, c’est parce qu’ils sont débordés! De surcroit, si un employeur rechigne à l’idée de confirmer par écrit ce qu’il vous a promis verbalement, ne devriez-vous pas vous questionner quant à ses intentions…?
Un tel document devrait minimalement contenir les informations suivantes:
• Titre de la fonction visée
• Identification du supérieur immédiat
• Responsabilités confiées (en 5-7 points)
• Date d’entrée en poste
• Statut (permanent, indiquer la durée de la période de probation ou temporaire, indiquer la durée de la période d’emploi)
• Rémunération: base horaire, hebdomadaire ou annuelle, bonis ou primes, assurances (date d’admissibilité), fonds de pension, révision anticipée, etc.
• Vacances, congés de maladie accordés
En cours d’emploi il existe aussi de nombreuses occasions ou une personne peut influencer le cours des choses. Vous n’avez pas de description de fonction? Il n’est dit nulle part que vous ne pouvez pas en rédiger une ébauche, puis proposer une rencontre de révision avec votre supérieur immédiat. L’organisation pour laquelle vous travaillez n’a pas mis en place de processus d’évaluation ? Là également, vous pouvez suggérer une grille, solliciter l’opinion de votre patron à l’égard de celle-ci, puis demander à être évalué.
Plusieurs personnes de mes connaissances ont été agréablement surprises de la réceptivité et de l’appréciation de leur patron face à de telles démarches. Leurs communications avec leur supérieur en ont été facilitées, elles ont gagné en confiance, à tel enseigne que certains en ont trouvé le courage de demander une augmentation, ce à quoi ils ne se seraient pas hasardés jusqu’alors!
Osez prendre le volant fermement, vous éviterez ainsi beaucoup de frustrations et si votre approche est réfléchie et respectueuse, vous ne risquez que d’y gagner!
_____________________________________
Nathalie offre des services de transition professionnelle aux personnes insatisfaites de leur vie professionnelle, en perte d’emploi ou ayant subi une perte de capacités suite à une invalidité. Elle puise sa connaissance de l’employabilité et de la mobilité professionnelle de son expérience passée à titre de recruteur et de son évolution des 15 dernières années à titre de consultante en réadaptation et transition professionnelle.